No discriminación en el empleo

Todas las alegaciones de discriminación en el empleo, incluyendo las que involucren a un empleado, solicitante de empleo, pasante, voluntario o persona contratada para prestar servicios al distrito, serán investigadas y resueltas conforme a los procedimientos especificados en este reglamento administrativo. El distrito designa el puesto identificado a continuación como su coordinador de no discriminación en el empleo (coordinador) para coordinar los esfuerzos del distrito en el cumplimiento de las leyes estatales y federales de no discriminación y para responder consultas sobre las políticas de no discriminación del distrito. El coordinador puede ser contactado en: Recursos Humanos 750 Bradford Street Redwood City, CA 94063 650-482-2200 [email protected] Medidas para Prevenir la Discriminación Para prevenir la discriminación, el acoso y las represalias ilegales en el empleo del distrito, el Superintendente o su designado deberá implementar las siguientes medidas: - Exhibir en un lugar prominente y accesible en cada lugar de trabajo donde el distrito tenga empleados y publicar electrónicamente en computadoras en un lugar visible, los carteles del Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (DFEH, por sus siglas en inglés) sobre discriminación y acoso en el lugar de trabajo y los derechos de los empleados transgénero (Government Code 12950) - Difundir la política y el reglamento de no discriminación del distrito, incluyendo los procedimientos de quejas y la información de contacto del coordinador, mediante: (5 CCR 4960; 34 CFR 100.6, 106.9) - Incluirlos en cada anuncio, boletín o formulario de solicitud que se utilice en el reclutamiento de empleados - Publicarlos en todas las escuelas y oficinas del distrito, incluyendo salas de descanso del personal y otros lugares prominentes - Publicarlos en el sitio web del distrito y proporcionar fácil acceso a ellos a través de las redes sociales apoyadas por el distrito, cuando estén disponibles - Difundir la política de no discriminación del distrito a todos los empleados mediante uno o más de los siguientes métodos: (2 CCR 11023) - Imprimir y proporcionar una copia de la política a todos los empleados, con un formulario de acuse de recibo para que cada empleado lo firme y devuelva - Enviar la política por correo electrónico con un formulario de acuse de recibo de respuesta - Publicar la política en la intranet del distrito con un sistema de seguimiento que asegure que todos los empleados hayan leído y acusado recibo de las políticas - Comentar la política con los empleados al momento de su contratación y/o durante una sesión de orientación para nuevos empleados - Cualquier otro medio que garantice que los empleados reciban y comprendan la política - Proporcionar a los empleados un manual que contenga información que describa claramente la política de no discriminación del distrito, los procedimientos para presentar una queja y los recursos disponibles para los empleados que crean haber sido víctimas de cualquier conducta discriminatoria o de acoso - Brindar capacitación a los empleados, voluntarios y pasantes sobre la política de no discriminación del distrito, incluyendo qué constituye discriminación, acoso y represalias ilegales, y cómo y a quién se debe reportar un incidente El distrito también podrá brindar capacitación en intervención de testigos a los empleados, que incluya información y orientación práctica sobre cómo reconocer conductas potencialmente problemáticas y los motive a tomar acción cuando observen dichas conductas. La capacitación y educación podrán incluir ejercicios para proporcionar a los empleados las habilidades y la confianza necesarias para intervenir según corresponda y para brindarles recursos a los que puedan recurrir en apoyo de su intervención. (Government Code 12950.2) - Revisar periódicamente los procesos de reclutamiento, contratación y promoción del distrito, y supervisar regularmente los términos, condiciones y privilegios del empleo para asegurar el cumplimiento del distrito con la ley - Para cualquier instalación del distrito donde el 10 por ciento de los empleados tenga un idioma distinto al inglés como lengua hablada, traducir la política a cada idioma hablado por al menos el 10 por ciento de la fuerza laboral Procedimiento de Quejas Las quejas de acoso sexual serán investigadas y resueltas conforme a AR 4119.12/4219.12/4319.12 - Title IX Sexual Harassment Complaint Procedures si la conducta alegada cumple con la definición de acoso sexual conforme a 34 CFR 106.30. Cualquier otra queja que alegue discriminación o acoso ilegal será atendida conforme a los siguientes procedimientos: - Aviso y Recepción de la Queja: El demandante podrá informar a un supervisor directo, a otro supervisor, al coordinador, al Superintendente o, si está disponible, a una línea telefónica de quejas o a un ombudsman. El supervisor directo del empleado podrá ser omitido al presentar una queja cuando el supervisor sea el sujeto de la queja. El demandante podrá intentar primero resolver la situación de manera informal con su supervisor antes de presentar una queja por escrito. Un supervisor o gerente que haya recibido información sobre un incidente de discriminación o acoso, o que haya presenciado dicho incidente, deberá reportarlo al coordinador, independientemente de si el demandante presenta o no una queja por escrito. La queja por escrito deberá contener el nombre del demandante, el nombre de la persona que supuestamente cometió el acto, una descripción del incidente, la fecha y el lugar donde ocurrió el incidente, cualquier testigo que pueda tener información relevante, otras pruebas de la discriminación o el acoso, y cualquier otra información pertinente que pueda ayudar en la investigación y resolución de la queja. - Proceso de Investigación: El coordinador deberá iniciar una investigación imparcial de una alegación de discriminación o acoso dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del aviso de la conducta discriminatoria o de acoso alegada, independientemente de si se ha presentado una queja por escrito o de si la queja por escrito está completa. El coordinador se reunirá con el demandante para describir el procedimiento de quejas del distrito y comentar las acciones que el demandante solicita en respuesta a la alegación. El coordinador informará al demandante que la investigación de las alegaciones será justa, oportuna y exhaustiva, y que se llevará a cabo de manera que proporcione a todas las partes el debido proceso y llegue a conclusiones razonables basadas en las pruebas recopiladas. El coordinador también informará a las partes que la investigación se mantendrá confidencial en la medida de lo posible, pero que es posible que se revele alguna información según sea necesario para llevar a cabo una investigación efectiva. Si el coordinador determina que es necesaria una investigación detallada de los hechos, la investigación comenzará de inmediato. Como parte de esta investigación, el coordinador deberá entrevistar al demandante, a la persona acusada y a otras personas de quienes se espere que tengan información relevante. El coordinador deberá dar seguimiento y documentar el avance de la investigación para asegurar un progreso razonable e informará a las partes según sea necesario. Cuando sea necesario para llevar a cabo la investigación o para proteger la seguridad de los empleados, el coordinador podrá comentar la queja con el Superintendente o su designado, el asesor legal del distrito o el administrador de riesgos del distrito. El coordinador también determinará si es necesario tomar medidas provisionales, tales como cambios de horario, traslados o permisos, antes de que se concluya la investigación para garantizar que no ocurran más incidentes. El coordinador se asegurará de que dichas medidas provisionales no constituyan represalias. - Informe Escrito sobre Hallazgos y Acciones Correctivas/Remediales: A más tardar 20 días hábiles después de recibir la queja, el coordinador deberá concluir la investigación y preparar un informe escrito de los hallazgos. Este plazo podrá extenderse por causa justificada. Si se necesita una extensión, el coordinador deberá notificar a las partes y explicar los motivos de la extensión. El informe deberá incluir la decisión y los motivos de la misma, y deberá resumir los pasos tomados durante la investigación. Si se ha determinado que ocurrió discriminación o acoso, el informe también deberá incluir cualquier acción correctiva que se haya tomado o que se tomará para atender la conducta, proporcionar opciones adecuadas de acciones remediales y resoluciones para el demandante, y garantizar que se prevengan las represalias o la discriminación o el acoso adicionales. El informe será presentado al Superintendente o su designado. Un resumen de los hallazgos será presentado al demandante y a la persona acusada. - Apelación ante la Mesa Directiva: El demandante o la persona acusada podrán apelar los hallazgos ante la Mesa Directiva dentro de los 10 días hábiles siguientes a la recepción del informe escrito de los hallazgos del coordinador. El Superintendente o su designado proporcionará a la Mesa Directiva toda la información presentada durante la investigación. Al recibir una apelación, la Mesa Directiva programará una audiencia a la brevedad posible. Cualquier queja contra un empleado del distrito será atendida en sesión cerrada conforme a la ley. La Mesa Directiva emitirá su decisión dentro de los 10 días hábiles. Otros Recursos Además de presentar una queja por discriminación o acoso ante el distrito, una persona podrá presentar una queja ante el DFEH o ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Los plazos para presentar dichas quejas son los siguientes: - Para presentar una queja válida ante el DFEH, dentro de un año del acto o actos de discriminación alegados, a menos que exista una excepción conforme a Government Code 12960 - Para presentar una queja válida directamente ante la EEOC, dentro de los 180 días del acto o actos de discriminación alegados (42 USC 2000e-5) - Para presentar una queja válida ante la EEOC después de haber presentado primero una queja ante el DFEH, dentro de los 300 días del acto o actos de discriminación alegados o dentro de los 30 días posteriores a la terminación de los procedimientos por parte del DFEH, lo que ocurra primero (42 USC 2000e-5)