Acoso sexual

La siguiente regulación administrativa se aplicará a todas las denuncias de acoso sexual relacionadas con empleados, pasantes, voluntarios y solicitantes de empleo, pero no se utilizará para resolver ninguna queja presentada por o contra un estudiante. Definiciones El acoso sexual incluye, entre otras conductas, insinuaciones sexuales no bienvenidas, solicitudes no deseadas de favores sexuales u otra conducta verbal, visual o física no deseada de naturaleza sexual, independientemente de si la conducta está motivada o no por un deseo sexual. Una conducta se considera acoso sexual cuando se dirige a otra persona del mismo o del sexo opuesto en el entorno laboral o educativo bajo cualquiera de las siguientes condiciones: - La aceptación de la conducta se establece de manera explícita o implícita como un requisito o condición del empleo del individuo. - La aceptación o el rechazo de dicha conducta por parte del individuo se usa como base para una decisión de empleo que afecte al individuo. - La conducta tiene el propósito o el efecto de causar un impacto negativo en el desempeño laboral del individuo, o tiene el propósito o el efecto de crear un entorno laboral intimidante, hostil u ofensivo. - La aceptación o el rechazo de la conducta por parte del otro individuo se usa como base para cualquier decisión que afecte al individuo en cuanto a beneficios, servicios, reconocimientos, programas o actividades disponibles en el distrito o a través de él. Para efectos de aplicar los procedimientos de quejas especificados en el Título IX de las Enmiendas a la Ley de Educación de 1972, el acoso sexual se define como cualquiera de las siguientes formas de conducta que ocurre en un programa o actividad educativa en la que una escuela del distrito ejerce un control sustancial sobre el contexto y el demandado: (34 CFR 106.30, 106.44) - Un empleado del distrito que condiciona la provisión de una ayuda, beneficio o servicio del distrito a la participación de la persona en una conducta sexual no bienvenida - Conducta no bienvenida que una persona razonable determinaría que es tan severa, generalizada y objetivamente ofensiva que efectivamente le niega a una persona el acceso igualitario al programa o actividad educativa del distrito - Agresión sexual, violencia en el noviazgo, violencia doméstica o acecho según se define en 20 USC 1092 o 34 USC 12291 Ejemplos de Acoso Sexual Los ejemplos de acciones que podrían constituir acoso sexual, bajo la ley estatal o federal de acuerdo con las definiciones anteriores, ya sea que las cometa un supervisor, un compañero de trabajo o una persona ajena al empleo, en el entorno laboral o educativo, incluyen, entre otros: - Conducta verbal no bienvenida, como coqueteos o propuestas sexuales; comentarios explícitos sobre el cuerpo de un individuo; conversaciones excesivamente personales o presión para llevar a cabo actividades sexuales; chistes o relatos de contenido sexual; insultos sexuales, epítetos, amenazas, insinuaciones, comentarios despectivos, descripciones sexualmente degradantes, o la propagación de rumores sexuales no bienvenidos - Conducta visual no bienvenida, como dibujos, imágenes, grafiti o gestos; correos electrónicos de contenido sexual explícito; exhibición de objetos de contenido sexual sugestivo - Conducta física no bienvenida, como dar masajes, agarrar, manosear, acariciar o rozar el cuerpo; tocar el cuerpo o la ropa de un individuo de manera sexual; acorralar, bloquear, inclinarse sobre alguien o impedir el movimiento normal Coordinador de Título IX / Oficial de Cumplimiento El distrito designa a los siguientes individuos como los empleados responsables de coordinar sus esfuerzos para cumplir con el Título IX de las Enmiendas a la Ley de Educación de 1972, de conformidad con AR 4119.12/4219.12/4319.12 - Title IX Sexual Harassment Complaint Procedures, así como de supervisar, investigar y resolver las quejas de acoso sexual tramitadas bajo AR 4030 - Nondiscrimination in Employment. El o los Coordinadores de Título IX pueden ser contactados en: Superintendente Adjunto 750 Bradford St. Redwood City, CA 94063 650-423-2251 [email protected] Cada dos años, el Superintendente o su designado deberá asegurarse de que los empleados en puestos de supervisión reciban al menos dos horas y los empleados que no son supervisores reciban al menos una hora de capacitación y educación presencial u otra capacitación interactiva efectiva sobre acoso sexual. Todos los empleados en puestos de supervisión recién contratados o ascendidos deberán recibir capacitación dentro de los seis meses posteriores a asumir el puesto de supervisión. (Government Code 12950.1) Un empleado en puesto de supervisión es cualquier empleado que tenga la autoridad, en interés del distrito, de contratar, transferir, suspender, despedir temporalmente, promover, dar de baja, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados, o la responsabilidad de dirigirlos, resolver sus quejas, o recomendar efectivamente dichas acciones, cuando el ejercicio de dicha autoridad no sea de naturaleza meramente rutinaria o de oficina, sino que requiera el uso de juicio independiente. Dicha capacitación podrá completarse de forma individual o como parte de una presentación grupal, podrá completarse en segmentos más cortos siempre que se cumpla el requisito de horas aplicable, y podrá impartirse en conjunto con otras capacitaciones proporcionadas a los empleados. La capacitación deberá ser impartida por instructores o educadores con conocimiento y experiencia en la prevención del acoso, la discriminación y las represalias. (Government Code 12950.1) El programa de capacitación y educación del distrito para empleados en puestos de supervisión deberá incluir, entre otros, los siguientes elementos: (Government Code 12950.1; 2 CCR 11024) - Información y orientación práctica sobre las leyes federales y estatales relativas a la prohibición, prevención y corrección del acoso sexual - Los tipos de conducta que constituyen acoso sexual - Los recursos disponibles para las víctimas en acciones civiles, y la posible exposición/responsabilidad del empleador y del individuo - Estrategias para prevenir el acoso en el lugar de trabajo - La obligación de los supervisores de reportar el acoso sexual, la discriminación y las represalias de las que tengan conocimiento - Ejemplos prácticos que ilustren el acoso sexual, la discriminación y las represalias mediante modalidades de capacitación como juegos de roles, estudios de casos y debates grupales, basados en escenarios reales tomados de jurisprudencia, noticias y medios de comunicación, y situaciones hipotéticas basadas en situaciones laborales y otras fuentes - La confidencialidad limitada del proceso de quejas - Recursos para las víctimas de acoso ilegal, como a quién deben reportar el presunto acoso - Los pasos necesarios para tomar las medidas correctivas adecuadas para corregir la conducta de acoso, lo que incluye la obligación del distrito de llevar a cabo una investigación efectiva en el lugar de trabajo ante una queja de acoso - Qué hacer si el supervisor es acusado personalmente de acoso - Los elementos esenciales de la política del distrito contra el acoso, y cómo utilizar la política si se presenta una queja por acoso - Los empleados deberán recibir una copia de la política de acoso sexual y de las regulaciones administrativas del distrito, las cuales deberán leer y confirmar que han recibido. Información, incluidos ejemplos prácticos, sobre el acoso basado en identidad de género, expresión de género y orientación sexual - Prevención de conductas abusivas, que incluye una revisión de la definición y los elementos de la conducta abusiva conforme a Government Code 12950.1, los efectos negativos que la conducta abusiva tiene sobre la víctima y otras personas en el lugar de trabajo, las consecuencias perjudiciales de esta conducta en la productividad y la moral de los empleados, y que un solo acto no constituye conducta abusiva a menos que el acto sea grave o atroz El Superintendente o su designado deberá conservar durante al menos dos años los registros de cualquier capacitación proporcionada a los empleados en puestos de supervisión. Dichos registros deberán incluir los nombres de los empleados capacitados, la fecha de la capacitación, el tipo de capacitación y el nombre del proveedor de la capacitación. (2 CCR 11024) Notificaciones El Superintendente o su designado deberá notificar a los empleados que el distrito no discrimina por motivos de sexo según lo exige el Título IX, que el requisito de no discriminación del Título IX se extiende al empleo, y que las consultas sobre la aplicación del Título IX al distrito pueden remitirse al Coordinador de Título IX del distrito y/o al Subsecretario de Derechos Civiles del Departamento de Educación de los EE. UU. (34 CFR 106.8) El distrito deberá notificar a los empleados, unidades de negociación colectiva y solicitantes de empleo el nombre o el título, la dirección de la oficina, la dirección de correo electrónico y el número de teléfono del Coordinador de Título IX del distrito. (34 CFR 106.8) Una copia de la política de la Mesa Directiva y de esta regulación administrativa deberá: - Exhibirse en un lugar visible en el edificio administrativo principal, la oficina del distrito u otra área de la escuela donde se publican los avisos sobre las reglas, regulaciones, procedimientos y normas de conducta del distrito (Education Code 231.5) - Proporcionarse a cada empleado del distrito al inicio del primer trimestre o semestre del año escolar, o cada vez que se contrate a un nuevo empleado (Education Code 231.5) - Aparecer en cualquier publicación escolar o del distrito que establezca las reglas, regulaciones, procedimientos y normas de conducta integrales de la escuela o del distrito (Education Code 231.5) - Publicarse, junto con el nombre o título e información de contacto del Coordinador de Título IX, en un lugar destacado en el sitio web del distrito (34 CFR 106.8) - Incluirse, junto con el nombre o título e información de contacto del Coordinador de Título IX, en cualquier manual proporcionado a los empleados u organizaciones de empleados (34 CFR 106.8) Todos los empleados deberán recibir ya sea una copia de una hoja informativa elaborada por el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (DFEH) o una copia de una hoja informativa del distrito que contenga, como mínimo, componentes sobre: (Government Code 12950) - La ilegalidad del acoso sexual - La definición de acoso sexual según la ley estatal y federal aplicable - Una descripción del acoso sexual, con ejemplos - El proceso de quejas del distrito disponible para el empleado - Los recursos legales y el proceso de quejas disponibles a través del DFEH y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) - Instrucciones sobre cómo comunicarse con el DFEH y la EEOC - La protección contra represalias prevista en 2 CCR 7287.8 por oponerse al acoso prohibido por la ley o por presentar una queja ante el DFEH y la EEOC, o por participar de cualquier otra forma en una investigación, procedimiento o audiencia llevada a cabo por el DFEH y la EEOC Además, el distrito deberá publicar, en un lugar destacado y accesible, el cartel del DFEH sobre discriminación en el empleo y la ilegalidad del acoso sexual, y el cartel del DFEH sobre los derechos de las personas transgénero. (Government Code 12950) Procedimientos de Quejas Todas las quejas y denuncias de acoso sexual presentadas por y contra empleados serán investigadas y resueltas de conformidad con la ley y los procedimientos del distrito. El Coordinador de Título IX revisará las denuncias para determinar el procedimiento aplicable para responder a la queja. Todas las quejas que cumplan con la definición de acoso sexual bajo el Título IX serán investigadas y resueltas de conformidad con AR 4119.12/4219.12/4319.12 - Title IX Sexual Harassment Complaint Procedures. Las demás quejas de acoso sexual serán investigadas y resueltas conforme a AR 4030 - Nondiscrimination in Employment. Si se determina la existencia de acoso sexual tras una investigación, el Coordinador de Título IX, o su designado en consulta con el Coordinador, deberá tomar medidas inmediatas para detener el acoso sexual, prevenir su recurrencia y atender cualquier efecto continuo.