Acoso sexual

La siguiente regulación administrativa se aplicará a todas las denuncias de acoso sexual que involucren a empleados, pasantes, voluntarios y solicitantes de empleo, pero no se utilizará para resolver ninguna queja presentada por o contra un estudiante. Definiciones El acoso sexual incluye, entre otras conductas, avances sexuales no bienvenidos, solicitudes no deseadas de favores sexuales, u otras conductas verbales, visuales o físicas de naturaleza sexual no deseadas, independientemente de si la conducta está motivada o no por el deseo sexual. Una conducta se considera acoso sexual cuando se dirige a otra persona del mismo o del sexo opuesto en el entorno laboral o educativo bajo cualquiera de las siguientes condiciones: - La sumisión a la conducta se establece de forma explícita o implícita como un término o condición del empleo del individuo. - La sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte del individuo se utiliza como base para una decisión de empleo que afecta al individuo. - La conducta tiene el propósito o el efecto de impactar negativamente en el desempeño laboral del individuo, o tiene el propósito o el efecto de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. - La sumisión o el rechazo de la conducta por parte del otro individuo se utiliza como base para cualquier decisión que afecte al individuo en lo relativo a beneficios, servicios, reconocimientos, programas o actividades disponibles en el distrito o a través de él. Para efectos de la aplicación de los procedimientos de quejas especificados en el Título IX de las Enmiendas a la Ley de Educación de 1972, el acoso sexual se define como cualquiera de las siguientes formas de conducta que ocurra en un programa o actividad educativa en la que una escuela del distrito ejerza un control sustancial sobre el contexto y el demandado: (34 CFR 106.30, 106.44) - Un empleado del distrito que condicione la provisión de una ayuda, beneficio o servicio del distrito a la participación de la persona en una conducta sexual no bienvenida - Una conducta no bienvenida que una persona razonable determine que es tan grave, generalizada y objetivamente ofensiva que efectivamente le niega a una persona el acceso igualitario al programa o actividad educativa del distrito - Agresión sexual, violencia en el noviazgo, violencia doméstica o acecho según se define en 20 USC 1092 o 34 USC 12291 Ejemplos de Acoso Sexual Ejemplos de acciones que podrían constituir acoso sexual, bajo la ley estatal o federal de acuerdo con las definiciones anteriores, ya sea cometido por un supervisor, un compañero de trabajo o una persona ajena al empleo, en el entorno laboral o educativo, incluyen, entre otros: - Conducta verbal no bienvenida, como coqueteos o proposiciones sexuales; comentarios explícitos sobre el cuerpo de una persona; conversaciones demasiado personales o presión para tener actividad sexual; chistes o historias sexuales; insultos sexuales no bienvenidos, epítetos, amenazas, insinuaciones, comentarios despectivos, descripciones sexualmente degradantes, o la difusión de rumores sexuales - Conducta visual no bienvenida, como dibujos, imágenes, grafiti o gestos; correos electrónicos de contenido sexual explícito; exhibición de objetos sexualmente sugerentes - Conducta física no bienvenida, como dar masajes, agarrar, manosear, acariciar o rozar el cuerpo; tocar el cuerpo o la ropa de una persona de manera sexual; acorralar, bloquear, inclinarse sobre alguien o impedir el movimiento normal Coordinador(a) de Título IX / Oficial de Cumplimiento El distrito designa al(a los) siguiente(s) individuo(s) como empleado(s) responsable(s) de coordinar sus esfuerzos para cumplir con el Título IX de las Enmiendas a la Ley de Educación de 1972 de conformidad con AR 4119.12/4219.12/4319.12 - Title IX Sexual Harassment Complaint Procedures, así como para supervisar, investigar y resolver las quejas de acoso sexual procesadas bajo AR 4030 - Nondiscrimination in Employment. El(La/Los/Las) Coordinador(a/es/as) de Título IX puede(n) ser contactado(a/os/as) en: Deputy Superintendent 750 Bradford St. Redwood City, CA 94063 650-423-2251 [email protected] Cada dos años, el Superintendente o su designado deberá asegurarse de que los empleados con funciones de supervisión reciban al menos dos horas y los empleados sin funciones de supervisión reciban al menos una hora de capacitación y educación interactiva presencial u otra forma efectiva sobre el acoso sexual. Todos los empleados con funciones de supervisión recién contratados o promovidos deberán recibir capacitación dentro de los seis meses posteriores a la asunción del cargo de supervisión. (Government Code 12950.1) Un empleado con funciones de supervisión es cualquier empleado que tenga la autoridad, en interés del distrito, de contratar, transferir, suspender, despedir temporalmente, promover, dar de baja, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados, o la responsabilidad de dirigirlos, resolver sus quejas, o recomendar efectivamente dichas acciones, cuando el ejercicio de dicha autoridad no sea de naturaleza meramente rutinaria o administrativa, sino que requiera el uso de juicio independiente. Dicha capacitación podrá ser completada por los empleados de forma individual o como parte de una presentación grupal, podrá completarse en segmentos más cortos siempre que se cumpla con el requisito de horas aplicable, y podrá proporcionarse en conjunto con otras capacitaciones ofrecidas a los empleados. La capacitación deberá ser impartida por instructores o educadores con conocimiento y experiencia en la prevención del acoso, la discriminación y las represalias. (Government Code 12950.1) El programa de capacitación y educación del distrito para empleados con funciones de supervisión deberá incluir, entre otros, los siguientes elementos: (Government Code 12950.1; 2 CCR 11024) - Información y orientación práctica sobre las leyes federales y estatales relacionadas con la prohibición, prevención y corrección del acoso sexual - Los tipos de conducta que constituyen acoso sexual - Los recursos disponibles para las víctimas en acciones civiles, y la posible exposición/responsabilidad del empleador y del individuo - Estrategias para prevenir el acoso en el lugar de trabajo - La obligación de los supervisores de reportar el acoso sexual, la discriminación y las represalias de las que tengan conocimiento - Ejemplos prácticos que ilustren el acoso sexual, la discriminación y las represalias, utilizando modalidades de capacitación como juegos de roles, estudios de caso y discusiones grupales, basados en escenarios reales tomados de jurisprudencia, noticias y relatos de los medios de comunicación, e hipotéticos basados en situaciones del lugar de trabajo y otras fuentes - La confidencialidad limitada del proceso de quejas - Recursos para las víctimas de acoso ilegal, como a quién deben reportar cualquier supuesto acoso - Los pasos necesarios para tomar las medidas correctivas apropiadas para corregir el comportamiento de acoso, lo que incluye la obligación del distrito de llevar a cabo una investigación efectiva en el lugar de trabajo de una queja de acoso - Qué hacer si el supervisor es personalmente acusado de acoso - Los elementos esenciales de la política antiacoso del distrito, y cómo utilizar la política si se presenta una queja de acoso. Los empleados recibirán una copia de la política de acoso sexual del distrito y de las regulaciones administrativas, las cuales deberán leer y reconocer que han recibido. - Información, incluidos ejemplos prácticos, sobre el acoso basado en identidad de género, expresión de género y orientación sexual - Prevención de conductas abusivas, incluida una revisión de la definición y los elementos de la conducta abusiva conforme al Government Code 12950.1, los efectos negativos que la conducta abusiva tiene sobre la víctima y otras personas en el lugar de trabajo, las consecuencias perjudiciales de esta conducta en la productividad y la moral de los empleados, y que un solo acto no constituye conducta abusiva a menos que el acto sea grave o atroz El Superintendente o su designado deberá conservar durante al menos dos años los registros de cualquier capacitación proporcionada a los empleados con funciones de supervisión. Dichos registros deberán incluir los nombres de los empleados capacitados, la fecha de la capacitación, el tipo de capacitación y el nombre del proveedor de la capacitación. (2 CCR 11024) Notificaciones El Superintendente o su designado deberá notificar a los empleados que el distrito no discrimina por motivos de sexo según lo requerido por el Título IX, que el requisito de no discriminación del Título IX se extiende al empleo, y que las consultas sobre la aplicación del Título IX al distrito pueden ser referidas al(a la) Coordinador(a) de Título IX del distrito y/o al Subsecretario para Derechos Civiles del Departamento de Educación de los EE. UU. (34 CFR 106.8) El distrito deberá notificar a los empleados, unidades de negociación colectiva y solicitantes de empleo el nombre o título, dirección de oficina, correo electrónico y número de teléfono del(de la) Coordinador(a) de Título IX del distrito. (34 CFR 106.8) Una copia de la política de la Mesa Directiva y de esta regulación administrativa deberá: - Exhibirse en un lugar destacado en el edificio administrativo principal, la oficina del distrito, u otra área de la escuela donde se publican avisos sobre las reglas, regulaciones, procedimientos y estándares de conducta del distrito (Education Code 231.5) - Proporcionarse a cada empleado del distrito al inicio del primer trimestre o semestre del año escolar, o cada vez que se contrate a un nuevo empleado (Education Code 231.5) - Aparecer en cualquier publicación escolar o del distrito que establezca las reglas, regulaciones, procedimientos y estándares de conducta integrales de la escuela o del distrito (Education Code 231.5) - Publicarse, junto con el nombre o título e información de contacto del(de la) Coordinador(a) de Título IX, en un lugar destacado en el sitio web del distrito (34 CFR 106.8) - Incluirse, junto con el nombre o título e información de contacto del(de la) Coordinador(a) de Título IX, en cualquier manual proporcionado a empleados u organizaciones de empleados (34 CFR 106.8) Todos los empleados deberán recibir ya sea una copia de una hoja informativa preparada por el Departamento de Empleo Justo y Vivienda de California (DFEH, por sus siglas en inglés) o una copia de una hoja informativa del distrito que contenga, como mínimo, los siguientes componentes: (Government Code 12950) - La ilegalidad del acoso sexual - La definición de acoso sexual bajo la ley estatal y federal aplicable - Una descripción del acoso sexual, con ejemplos - El proceso de quejas del distrito disponible para el empleado - Los recursos legales y el proceso de quejas disponibles a través del DFEH y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) - Instrucciones sobre cómo comunicarse con el DFEH y la EEOC - La protección contra represalias establecida en 2 CCR 7287.8 por oponerse al acoso prohibido por la ley o por presentar una queja ante el DFEH y la EEOC o por participar de cualquier otra manera en una investigación, procedimiento o audiencia llevada a cabo por el DFEH y la EEOC Además, el distrito deberá publicar, en un lugar destacado y accesible, el póster del DFEH sobre discriminación en el empleo y la ilegalidad del acoso sexual, y el póster del DFEH sobre los derechos de las personas transgénero. (Government Code 12950) Procedimientos de Quejas Todas las quejas y denuncias de acoso sexual presentadas por y contra empleados deberán ser investigadas y resueltas de conformidad con la ley y los procedimientos del distrito. El(La) Coordinador(a) de Título IX deberá revisar las denuncias para determinar el procedimiento aplicable para responder a la queja. Todas las quejas que cumplan con la definición de acoso sexual bajo el Título IX deberán ser investigadas y resueltas de conformidad con AR 4119.12/4219.12/4319.12 - Title IX Sexual Harassment Complaint Procedures. Las demás quejas de acoso sexual deberán ser investigadas y resueltas conforme a AR 4030 - Nondiscrimination in Employment. Si se determina que hubo acoso sexual tras una investigación, el(la) Coordinador(a) de Título IX, o su designado en consulta con el(la) Coordinador(a), deberá tomar medidas inmediatas para detener el acoso sexual, prevenir su recurrencia y atender cualquier efecto continuo.