No discriminación en el empleo

La Mesa Directiva está decidida a proporcionar un ambiente seguro y positivo donde todos los empleados del distrito tengan la garantía de acceso pleno e igualitario al empleo y a sus oportunidades, protección contra el acoso e intimidación, y libertad de cualquier temor a represalias o retribución por hacer valer sus derechos laborales de conformidad con la ley. Para los propósitos de esta política y el reglamento administrativo que la acompaña, los empleados incluyen a pasantes, voluntarios, contratistas, solicitantes de empleo y otras personas que tengan una relación laboral con el distrito. Ningún empleado del distrito será discriminado ni acosado por ningún compañero de trabajo, supervisor, gerente u otra persona con quien el empleado tenga contacto en el transcurso del empleo, con base en una, o una combinación de dos o más, características protegidas que incluyen, entre otras, la raza o etnia real o percibida del empleado; ascendencia; color; identificación con un grupo étnico; nacionalidad; origen nacional; estatus migratorio; sexo; orientación sexual; estereotipos de género; género; identidad de género; expresión de género; religión; credo religioso; edad; discapacidad; condición médica; información genética; embarazo, falso embarazo, parto, terminación del embarazo, o condiciones relacionadas o recuperación; toma de decisiones sobre salud reproductiva; lactancia o condiciones médicas relacionadas; y estatus parental, conyugal y familiar; o asociación con una persona o grupo con una o más de estas características reales o percibidas. (Education Code 200, 210.1, 210.2, 212, 212.1, 220, 230, 260; Government Code 11135, 12920, 12926, 12940; 20 USC 1681-1688, 29 USC 621, 42 USC 2000d-2000d-7, 2000e-2) El distrito no indagará sobre el estatus migratorio de ningún empleado ni discriminará a un empleado con base en su estatus migratorio, a menos que exista evidencia clara y convincente de que dicha indagación es necesaria para cumplir con la ley federal de inmigración. (2 CCR 11028) Además, salvo que la ley disponga lo contrario, el distrito no podrá discriminar a un empleado en ningún término o condición de empleo, ni sancionar de ninguna otra manera a una persona, incluyendo el despido, con base en el uso de cannabis por parte de la persona fuera del horario laboral y fuera del lugar de trabajo, ni con base en una prueba de detección de drogas que indique que la persona tiene metabolitos no psicoactivos del cannabis en su cabello, sangre, orina u otro fluido corporal. Sin embargo, el distrito conserva el derecho de mantener escuelas libres de drogas o de prohibir a los empleados poseer, estar bajo los efectos o usar cannabis mientras están en el trabajo. (Government Code 12954) La discriminación en el empleo basada en las características mencionadas anteriormente está prohibida en todas las áreas de empleo y en todas las prácticas relacionadas con el empleo, incluyendo las siguientes: 1. Contratación, compensación, términos, condiciones y otros privilegios del empleo 2. Tomar medidas adversas en el empleo, como el despido o la negación de empleo, ascenso, asignación de puesto o capacitación 3. Conducta no deseada, ya sea verbal, física o visual, que sea ofensiva y tan grave o generalizada que afecte negativamente las oportunidades laborales de un empleado, o que tenga el propósito o efecto de interferir de manera irrazonable con el desempeño laboral del empleado o de crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo 4. Acciones y prácticas identificadas como ilegales o discriminatorias conforme a Government Code 12940 o 2 CCR 11006-11086, tales como: a. Discriminación por sexo basada en una, o una combinación de dos o más características protegidas, que incluyen, entre otras, el embarazo, parto, lactancia o cualquier condición médica relacionada de un empleado, o el género, expresión de género, identidad de género u orientación sexual de un empleado b. Discriminación por credo religioso basada en la creencia, observancia y práctica religiosa de un empleado, incluyendo prácticas de vestimenta o arreglo personal de carácter religioso, o basada en el incumplimiento o la negativa del distrito a utilizar medios razonables para acomodar la creencia, observancia o práctica religiosa de un empleado que entre en conflicto con un requisito laboral c. Exigir un examen médico o psicológico a un solicitante de empleo o hacer indagaciones sobre si un solicitante de empleo tiene una discapacidad mental o física, una condición médica, o sobre la gravedad de dicha discapacidad o condición, sin demostrar una necesidad relacionada con el puesto o una necesidad comercial d. No realizar adaptaciones razonables para la discapacidad física o mental conocida de un empleado, o no participar de manera oportuna y de buena fe en un proceso interactivo con un empleado que haya solicitado dichas adaptaciones, con el fin de determinar las adaptaciones razonables y efectivas, si las hubiere, que se proporcionarán al empleado e. Exigir a un empleado que divulgue información relacionada con la toma de decisiones sobre su salud reproductiva f. Incluir en un anuncio de empleo, publicación, solicitud u otro material una declaración que indique que se requiere que el solicitante tenga licencia de conducir, a menos que el distrito razonablemente espere que conducir sea una de las funciones del puesto y razonablemente crea que satisfacer dicha función mediante una forma alternativa de transporte no sería comparable en tiempo de traslado o costo para el distrito La Mesa Directiva también prohíbe las represalias contra cualquier empleado del distrito que se oponga a cualquier práctica laboral discriminatoria por parte del distrito o sus empleados, agentes o representantes, o que presente una queja, reporte un incidente, testifique, brinde asistencia o participe de cualquier manera en el proceso de quejas del distrito conforme a esta política. Ningún empleado que solicite una adaptación por cualquier característica protegida indicada en esta política será sujeto a ningún castigo o sanción, independientemente de si la solicitud fue aprobada. (Government Code 12940; 2 CCR 11028) Ningún empleado deberá, a cambio de un aumento o bono o como condición de empleo o continuación del empleo, ser obligado a firmar una renuncia a su reclamación o derecho a presentar una reclamación contra el distrito, ni un acuerdo de no menosprecio u otro documento que tenga el propósito o efecto de impedir que el empleado divulgue información sobre acoso, discriminación u otros actos ilegales en el lugar de trabajo, incluyendo cualquier conducta respecto de la cual el empleado tenga motivo razonable para creer que es ilegal. (Government Code 12964.5) Todo empleado de supervisión o gerencia que presencie o tenga conocimiento de un incidente de discriminación o acoso prohibido, incluyendo el acoso a un empleado por parte de una persona que no sea empleada, deberá reportar el incidente al Superintendente o al coordinador designado del distrito dentro de un día hábil. Todos los demás empleados deberán reportar dichos incidentes a su supervisor o al coordinador designado del distrito dentro de un día hábil. El Superintendente o su designado utilizará todos los medios apropiados para reforzar la política de no discriminación del distrito, incluyendo proporcionar capacitación e información a los empleados sobre cómo reconocer el acoso, la discriminación u otra conducta prohibida, cómo responder de manera apropiada, y los componentes de las políticas y reglamentos del distrito en materia de discriminación. El Superintendente o su designado revisará periódicamente las prácticas de empleo del distrito y, cuando sea necesario, tomará medidas para garantizar el cumplimiento del distrito con las leyes de no discriminación. Todo empleado del distrito que incurra en discriminación, acoso o represalias prohibidas, o que ayude, encubra, incite, obligue o coaccione a otra persona para que incurra o intente incurrir en dicha conducta en violación de esta política, estará sujeto a medidas disciplinarias, hasta e incluyendo el despido. Las quejas relacionadas con discriminación, acoso o represalias en el empleo serán investigadas de inmediato de acuerdo con los procedimientos especificados en el reglamento administrativo que acompaña a esta política. Sin embargo, las quejas que aleguen acoso sexual conforme al Title IX serán investigadas y resueltas de acuerdo con los procedimientos especificados en el Reglamento Administrativo 4119.12/4219.12/4319.12 - Procedimientos de Quejas por Acoso Sexual bajo el Title IX. El distrito mantendrá y conservará todas las solicitudes, registros y archivos de personal, membresía o referencias de empleo durante al menos cuatro años después de que los registros sean creados o recibidos por primera vez, o bien, en el caso de un solicitante o un empleado que haya sido dado de baja, durante cuatro años después de la fecha en que se tomó la acción de empleo. Sin embargo, cuando el distrito sea notificado de que se ha presentado una queja ante el Departamento de Derechos Civiles de California, los registros relacionados con el empleado involucrado deberán mantenerse y conservarse hasta la fecha posterior entre: la primera fecha después de que haya vencido el plazo para interponer una acción civil, o la primera fecha después de que la queja haya sido resuelta de manera plena y definitiva y todos los procedimientos administrativos, acciones civiles, apelaciones o procedimientos relacionados hayan concluido. (Government Code 12946)