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  "code": "4361.8",
  "type": "AR",
  "titleEs": "Licencia por cuidado familiar y médico",
  "contentTextEs": "El distrito no negará a ningún empleado elegible el derecho a la licencia por cuidado familiar o médico conforme a la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) o la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), ni la licencia por discapacidad por embarazo conforme a la Licencia por Discapacidad de Embarazo de California (PDL). El distrito no interferirá, restringirá ni negará el ejercicio del derecho de un empleado a cualquiera de dichas licencias, ni despedirá, discriminará ni tomará represalias contra un empleado por tomar dicha licencia, por oponerse o impugnar una práctica laboral ilícita en relación con cualquiera de estas leyes, o por estar involucrado en cualquier investigación o procedimiento relacionado. (Government Code 12945, 12945.2; 2 CCR 11094; 29 USC 2615)\n\nDefiniciones\n\nLas palabras y frases definidas a continuación tendrán el mismo significado en todo este reglamento administrativo, excepto donde se especifique un significado diferente.\n\nHijo/a significa un hijo o hija biológico, adoptado o de crianza; un hijastro o hijastra; un pupilo legal; o una persona con respecto a quien el empleado actúa in loco parentis. Para efectos de la licencia CFRA, hijo/a también incluye al hijo o hija de una pareja de hecho registrada. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2611)\n\nEmpleado elegible, para efectos de FMLA y CFRA, significa un empleado que ha estado empleado en el distrito por al menos 12 meses y que tiene al menos 1,250 horas de servicio en el distrito durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la licencia. Sin embargo, estos requisitos no aplicarán cuando un empleado solicite PDL. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2611; 29 CFR 825.110)\n\nFamiliar elegible significa el hijo/a, padre/madre o cónyuge de un empleado. Para efectos de la licencia para cuidar a un familiar con una condición de salud grave conforme a CFRA, familiar elegible incluye al hijo/a, padre/madre, cónyuge, pareja de hecho registrada, abuelo/a, nieto/a o hermano/a del empleado. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2612)\n\nEmpleado con discapacidad por embarazo significa un empleado cuyo proveedor de atención médica indica que el empleado: (2 CCR 11035)\n\n- No puede, a causa del embarazo, realizar una o más de las funciones esenciales del puesto, o realizarlas sin un riesgo indebido para el empleado, para otras personas o para la culminación exitosa del embarazo\n\n- Sufre de \"náuseas matutinas\" graves o necesita tomarse tiempo libre para atención prenatal o posnatal, reposo en cama, diabetes gestacional, hipertensión inducida por el embarazo, preeclampsia, depresión posparto, parto, pérdida o término del embarazo, recuperación del parto o de la pérdida o término del embarazo, o cualquier otra condición relacionada con el embarazo\n\nPadre/Madre significa un padre o madre biológico, de crianza o adoptivo; un padrastro o madrastra; un tutor legal; u otra persona que actuó in loco parentis respecto al empleado cuando éste era niño. Padre/Madre no incluye a los padres del cónyuge. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2611; 29 CFR 825.122)\n\nCondición de salud grave significa una enfermedad, lesión (incluyendo, entre otras, lesiones ocurridas en el trabajo), discapacidad, o condición física o mental del empleado o de un familiar elegible del empleado que involucra atención hospitalaria o tratamiento continuo, incluyendo tratamiento por abuso de sustancias, de la siguiente manera: (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087, 11097; 29 USC 2611, 2612; 29 CFR 825.113-825.115)\n\n- Atención hospitalaria en un hospital, un hospicio o una instalación de atención médica residencial, cualquier tratamiento posterior relacionado con dicha atención hospitalaria, o cualquier período de incapacidad\n\n\tSe considera que una persona está hospitalizada cuando es admitida formalmente en una instalación de atención médica con la expectativa de permanecer durante la noche y ocupar una cama, incluso si posteriormente resulta que la persona puede ser dada de alta o trasladada a otra instalación y en realidad no permanece durante la noche.\n\n\tIncapacidad significa la imposibilidad de trabajar, asistir a la escuela o realizar otras actividades regulares cotidianas debido a una condición de salud grave, su tratamiento o la recuperación que éste requiere.\n\n- Tratamiento continuo o supervisión continua por parte de un proveedor de atención médica, incluyendo uno o más de los siguientes:\n\n- Un período de incapacidad de más de tres días completos consecutivos\n\n- Cualquier período de incapacidad o tratamiento por dicha incapacidad debido a una condición de salud grave crónica\n\n- Cualquier período de incapacidad debido al embarazo o para atención prenatal conforme a FMLA\n\n- Cualquier período de incapacidad que sea permanente o de larga duración debido a una condición para la cual el tratamiento puede no ser efectivo\n\n- Cualquier período de ausencia para recibir tratamientos múltiples, incluyendo la recuperación, por parte de un proveedor de atención médica\n\nCónyuge significa la pareja en matrimonio según lo definido en Family Code 300, incluyendo a las parejas del mismo sexo en matrimonio. Para efectos de la licencia CFRA, cónyuge también incluye a una pareja de hecho registrada en el sentido de Family Code 297-297.5. (Family Code 297, 297.5, 300; 2 CCR 11087; 29 CFR 825.122)\n\nElegibilidad\n\nEl distrito otorgará licencia FMLA o CFRA a los empleados elegibles por cualquiera de las siguientes razones: (Government Code 12945.2; 29 USC 2612; 29 CFR 825.112, 825.126, 825.127)\n\n- El nacimiento de un hijo/a del empleado o la colocación de un hijo/a con el empleado en relación con la adopción o el cuidado de crianza del hijo/a por parte del empleado (licencia parental)\n\n- Para cuidar a un familiar elegible del empleado con una condición de salud grave\n\n- La condición de salud grave propia del empleado que le impide realizar una o más funciones esenciales del puesto\n\n- Cualquier exigencia de calificación que surja del hecho de que el cónyuge, hijo/a, padre/madre del empleado, o, solo para la licencia CFRA, una pareja de hecho registrada, sea un miembro militar en servicio activo cubierto o llamado a servicio activo cubierto (o haya recibido notificación de un llamado u orden inminente a servicio activo cubierto)\n\n- Para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave, si dicho miembro del servicio cubierto es el cónyuge, hijo/a, padre/madre o pariente más cercano del empleado, según se define\n\nAdemás, el distrito otorgará PDL a cualquier empleada con discapacidad por embarazo, parto u otra condición médica relacionada. (Government Code 12945; 2 CCR 11037)\n\nCondiciones de la Licencia\n\nUn empleado elegible tendrá derecho a un total de 12 semanas laborales de licencia FMLA o CFRA durante cualquier período de 12 meses, excepto en el caso de licencia para cuidar a un miembro del servicio cubierto, según lo dispuesto en \"Licencia de Cuidador Militar\" más adelante. En la medida en que la ley lo permita, las licencias CFRA y FMLA se tomarán de manera simultánea. En los casos en que las licencias no se tomen de manera simultánea conforme a la ley, el empleado podrá tomar hasta 12 semanas laborales tanto de CFRA como de FMLA, para un total de 24 semanas laborales. (Government Code 12945.2; 29 USC 2612).\n\nEste período de 12 meses se medirá hacia adelante a partir de la fecha en que comience la primera licencia por cuidado familiar y médico del empleado. (29 CFR 825.200)\n\nAdemás, cualquier empleada con discapacidad por embarazo, parto u otra condición relacionada tendrá derecho a PDL por el período de la discapacidad, que no excederá de cuatro meses. Para un empleado de tiempo parcial, los cuatro meses se calcularán de manera proporcional. (Government Code 12945; 2 CCR 11042)\n\nLa PDL se tomará de manera simultánea con la licencia FMLA por discapacidad causada por el embarazo de la empleada. Al finalizar la licencia FMLA de la empleada por discapacidad causada por el embarazo, o al finalizar cuatro meses de PDL, lo que ocurra primero, una empleada elegible para CFRA podrá solicitar tomar licencia CFRA de hasta 12 semanas laborales, por razón del nacimiento de un hijo/a o para vincularse o cuidar al hijo/a. (Government Code 12945, 12945.2; 2 CCR 11046, 11093)\n\nLa licencia tomada por el nacimiento o la colocación de un hijo/a deberá concluirse dentro del período de 12 meses que comienza en la fecha del nacimiento o colocación del hijo/a. Dicha licencia no necesita tomarse en un período continuo de tiempo. (2 CCR 11090; 29 USC 2612)\n\nCada empleado elegible tendrá derecho a hasta 12 semanas laborales de licencia por cuidado familiar y médico relacionada con el nacimiento o la colocación de un hijo/a, independientemente de si ambos padres del hijo/a trabajan para el distrito.\n\nUso/Sustitución de Licencia con Goce de Sueldo\n\nDurante cualquier período de PDL o cualquier licencia FMLA o CFRA que de otro modo no sea remunerada, el empleado podrá optar por utilizar la licencia vacacional acumulada, o cualquier otro tiempo libre remunerado negociado con el distrito para el cual el empleado sea elegible. Si la licencia es por la condición de salud grave propia del empleado o PDL, el empleado también podrá optar por utilizar la licencia por enfermedad acumulada durante el período de licencia. (Government Code 12945, 12945.2; 2 CCR 11044; 11092; 29 USC 2612)\n\nEl distrito y el empleado también podrán llegar a un acuerdo sobre el uso de cualquier tiempo libre remunerado o no remunerado adicional en lugar de utilizar la licencia CFRA del empleado. (2 CCR 11092)\n\nLicencia Intermitente/Horario Reducido de Trabajo o Licencia\n\nLa PDL y la licencia por cuidado familiar y médico para la condición de salud grave de un empleado o familiar elegible podrán tomarse de manera intermitente o con un horario reducido de trabajo o licencia cuando sea médicamente necesario, según lo determine el proveedor de atención médica de la persona con la condición de salud grave. Sin embargo, el distrito limitará los incrementos de licencia al período de tiempo más corto que el sistema de nómina del distrito utilice para registrar ausencias o el uso de licencias, siempre que no sea mayor de una hora. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11042, 11090; 29 USC 2612)\n\nLa duración mínima básica de la licencia por nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza de un hijo/a será de dos semanas. Sin embargo, el distrito aprobará una solicitud de dicha licencia de menos de dos semanas en cualquiera de dos ocasiones. (2 CCR 11090; 29 USC 2612)\n\nEl distrito podrá requerir que un empleado se transfiera temporalmente a un puesto alternativo disponible en cualquiera de las siguientes circunstancias: (2 CCR 11041, 11090; 29 USC 2612)\n\n- El empleado necesita licencia intermitente o licencia con horario de trabajo reducido que sea previsible basándose en un tratamiento médico planificado para el empleado o un familiar.\n\n- El proveedor de atención médica del empleado proporciona una certificación médica que indica que, debido al embarazo, el empleado tiene una necesidad médica de tomar licencia intermitente o licencia con horario de trabajo reducido.\n\n- El distrito acepta permitir licencia intermitente o licencia con horario de trabajo reducido debido al nacimiento, adopción o colocación en cuidado de crianza del hijo/a del empleado.\n\nEl puesto alternativo deberá tener remuneración y beneficios equivalentes y deberá adaptarse mejor a los períodos recurrentes de licencia que el trabajo habitual del empleado, y el empleado deberá estar calificado para el puesto. La transferencia a un puesto alternativo puede incluir la modificación de un trabajo existente para adaptarse mejor a la necesidad del empleado de tomar licencia intermitente o un horario reducido de trabajo o licencia. (2 CCR 11041, 11090; 29 USC 2612)\n\nSolicitud de Licencia\n\nEl distrito considerará la solicitud de licencia PDL o por cuidado familiar y médico de un empleado únicamente si el empleado proporciona al menos aviso verbal suficiente para que el distrito tenga conocimiento de la necesidad de tomar la licencia y del calendario y la duración previstos de la misma. (2 CCR 11050, 11091)\n\nPara la licencia por cuidado familiar y médico, el empleado no necesita expresamente invocar o mencionar FMLA/CFRA para cumplir con este requisito. Sin embargo, el empleado debe indicar el motivo por el que se necesita la licencia (p. ej., nacimiento de un hijo/a, tratamiento médico). Si se necesita más información para determinar si el empleado es elegible para la licencia por cuidado familiar y médico, el Superintendente o su designado indagará más y obtendrá los detalles necesarios de la licencia que se tomará. (2 CCR 11091)\n\nEl distrito responderá a las solicitudes de licencia a la brevedad posible, pero a más tardar cinco días hábiles después de recibir la solicitud del empleado. (2 CCR 11091)\n\nCon base en la información proporcionada por el empleado, el Superintendente o su designado designará la licencia, remunerada o no remunerada, como licencia calificada bajo FMLA/CFRA y notificará dicha designación al empleado. La falta de respuesta de un empleado a preguntas permisibles sobre la solicitud de licencia puede resultar en la denegación de la protección CFRA si el distrito no puede determinar si la licencia califica bajo CFRA. (2 CCR 11091; 29 CFR 825.300)\n\nCuando un empleado pueda prever la necesidad de PDL o licencia por cuidado familiar y médico con al menos 30 días de anticipación a la licencia, el empleado proporcionará al distrito un aviso previo de al menos 30 días antes de la licencia. Cuando el aviso de 30 días no sea factible debido a la falta de conocimiento de cuándo comenzará a ser necesaria la licencia, un cambio de circunstancias, una emergencia médica u otra causa justificada, el empleado proporcionará al distrito el aviso a la brevedad posible. La falta de aviso requerido por parte de un empleado puede resultar en la denegación de la licencia. (2 CCR 11050, 11091)\n\nEn todos los casos, el empleado deberá consultar con el Superintendente o su designado y hacer un esfuerzo razonable para programar, sujeto a la aprobación del proveedor de atención médica, cualquier cita, tratamiento médico o supervisión planificados de manera que se minimice la interrupción de las operaciones del distrito. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11050, 11091)\n\nCertificación de Condición de Salud\n\nDentro de los cinco días hábiles posteriores a la solicitud de un empleado de licencia por cuidado familiar y médico por la condición de salud grave del empleado o de un familiar elegible, el Superintendente o su designado solicitará al empleado que proporcione la certificación de un proveedor de atención médica sobre la necesidad de la licencia. Al recibir la solicitud del distrito, el empleado proporcionará la certificación dentro de 15 días calendario, a menos que el Superintendente o su designado otorgue tiempo adicional o no sea factible en las circunstancias particulares, a pesar de los esfuerzos diligentes y de buena fe del empleado. (2 CCR 11087, 11091; 29 CFR 825.305)\n\nLa certificación incluirá lo siguiente: (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2613)\n\n- La fecha en que comenzó la condición de salud grave\n\n- La duración probable de la condición\n\n- Si el empleado solicita licencia para cuidar a un familiar elegible con una condición de salud grave, ambos de los siguientes elementos:\n\n- Declaración de que la condición de salud grave justifica la participación del empleado para brindar atención, tal como proporcionar apoyo psicológico, organizar atención de terceros, o proporcionar o participar directamente en la atención médica del familiar elegible durante un período del tratamiento o la supervisión\n\n- Cantidad estimada de tiempo que el proveedor de atención médica considera que el empleado necesita para cuidar al familiar elegible\n\n- Si el empleado solicita licencia por su propia condición de salud grave, una declaración de que debido a la condición de salud grave, el empleado no puede trabajar en absoluto o no puede realizar una o más funciones esenciales del puesto\n\n- Si el empleado solicita licencia para tratamiento intermitente o con horario reducido de trabajo o licencia para tratamiento médico planificado, una declaración de la necesidad médica de la licencia, las fechas en que se espera recibir el tratamiento, la duración de dicho tratamiento y la duración prevista de la licencia\n\nEl Superintendente o su designado no solicitará ninguna información genética relacionada con un empleado, excepto según lo autorizado por la ley de conformidad con la Ley de No Discriminación por Información Genética de California de 2011. (Government Code 12940)\n\nCuando un empleado haya proporcionado certificación médica suficiente para que el distrito pueda determinar si la solicitud de licencia del empleado es elegible bajo FMLA/CFRA, el Superintendente o su designado notificará al empleado dentro de cinco días hábiles si la licencia es elegible bajo FMLA/CFRA. El Superintendente o su designado también podrá designar retroactivamente una licencia como licencia FMLA/CFRA, siempre que se dé el aviso apropiado al empleado y no haya perjuicio o daño para el empleado. (2 CCR 11091; 29 CFR 825.301)\n\nSi el Superintendente o su designado tiene una razón objetiva de buena fe para dudar de la validez de una certificación que acompaña a una solicitud de licencia por la condición de salud grave propia del empleado, el Superintendente o su designado podrá requerir que el empleado obtenga una segunda opinión de un proveedor de atención médica aprobado por el distrito, a expensas del distrito. Si la segunda opinión es contraria a la primera, el Superintendente o su designado podrá requerir que el empleado obtenga una tercera opinión médica de un tercer proveedor de atención médica aprobado tanto por el empleado como por el distrito, también a expensas del distrito. La opinión del tercer proveedor de atención médica será definitiva y vinculante. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11091; 29 USC 2613)\n\nCertificación para PDL\n\nEl Superintendente o su designado solicitará que el empleado que solicita PDL proporcione la certificación de un proveedor de atención médica sobre la necesidad de la licencia en el momento en que el empleado dé aviso de la necesidad de PDL, o dentro de dos días hábiles después de dar dicho aviso. Si la necesidad de PDL no era previsible, el Superintendente o su designado solicitará la certificación médica dentro de dos días hábiles después de que comience la licencia. El Superintendente o su designado podrá solicitar la certificación en una fecha posterior si el Superintendente o su designado tiene razones para cuestionar la pertinencia de la licencia o su duración. (2 CCR 11050)\n\nPara PDL que sea previsible y para la cual se haya dado un aviso de al menos 30 días, el empleado proporcionará la certificación médica antes de que comience la licencia. Cuando esto no sea factible, el empleado proporcionará la certificación dentro del plazo especificado por el Superintendente o su designado, que deberá ser de al menos 15 días calendario después de la solicitud, a menos que no sea factible en las circunstancias particulares a pesar de los esfuerzos diligentes y de buena fe del empleado. (2 CCR 11050)\n\nLa certificación médica para efectos de PDL deberá incluir una declaración de que el empleado necesita tomar la licencia porque tiene una discapacidad por embarazo, parto o una condición médica relacionada, la fecha en que el empleado quedó con discapacidad debido al embarazo y la duración estimada de la licencia. (2 CCR 11050)\n\nSi se necesita PDL adicional o licencia por cuidado familiar y médico adicional cuando venza el tiempo estimado por el proveedor de atención médica, el distrito podrá requerir que el empleado proporcione una nueva certificación en la forma especificada para la licencia. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11050; 29 USC 2613)\n\nAutorización para Reincorporarse al Trabajo\n\nAl vencimiento de la PDL o la licencia por cuidado familiar y médico de un empleado tomada por su propia condición de salud grave, el empleado deberá presentar la certificación del proveedor de atención médica sobre la capacidad del empleado para reanudar el trabajo. La certificación abordará la capacidad del empleado para realizar las funciones esenciales del puesto.\n\nDerechos de Reincorporación\n\nAl aprobar la solicitud de licencia PDL o FMLA/CFRA de un empleado, el Superintendente o su designado garantizará la reincorporación del empleado al mismo puesto o a uno comparable cuando finalice la licencia. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11043, 11089; 29 USC 2614)\n\nEl distrito podrá negarse a reincorporar a un empleado al mismo puesto o a uno comparable si la licencia FMLA/CFRA fue obtenida fraudulentamente por el empleado. (2 CCR 11089; 29 CFR 825.216)\n\nEl distrito podrá negarse a reincorporar a un empleado al mismo puesto después de tomar PDL si, en el momento en que se solicita la reincorporación, el empleado no habría estado empleado en ese puesto por razones legítimas de negocios no relacionadas con la PDL del empleado. (2 CCR 11043)\n\nMantenimiento de Beneficios/Falta de Reincorporación Tras la Licencia\n\nDurante el período en que un empleado esté de licencia PDL o por cuidado familiar y médico, el empleado mantendrá su estatus de empleado en el distrito y la licencia no constituirá una interrupción del servicio para efectos de antigüedad, antigüedad conforme a cualquier convenio colectivo de trabajo, o cualquier plan de beneficios para empleados. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11092; 29 USC 2614)\n\nPor un máximo de cuatro meses para la PDL y 12 semanas laborales para otras licencias de cuidado familiar y médico, el distrito deberá continuar proporcionando al empleado elegible la cobertura del plan de salud grupal que estaba vigente antes de que el empleado tomara la licencia. El empleado deberá reembolsar al distrito las primas pagadas durante la licencia si el empleado no regresa al empleo en el distrito después de que venzan todas las licencias disponibles y la razón de no regresar es distinta a la continuación, recurrencia o inicio de una condición de salud grave u otras circunstancias fuera del control del empleado. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11044, 11092; 29 USC 2614; 29 CFR 825.213)\n\nAdemás, durante el período en que un empleado esté en PDL o en licencia de cuidado familiar y médico, el empleado tendrá derecho a continuar participando en otros planes de beneficios para empleados, incluidos seguros de vida, seguros de incapacidad a corto o largo plazo, seguros de accidentes, planes de pensión y jubilación, y planes de beneficios por desempleo suplementario, en la misma medida y bajo las mismas condiciones que aplicarían a una licencia no remunerada tomada por cualquier otro propósito. Sin embargo, para efectos de los planes de pensión y jubilación, el distrito no realizará pagos al plan en nombre del empleado durante cualquier período no remunerado de la licencia, y dicho período no se contará para efectos del tiempo acumulado bajo el plan. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11044, 11092)\n\nLicencia para Familias Militares por Circunstancias de Emergencia Calificadas\n\nUn empleado elegible puede tomar hasta 12 semanas laborales de licencia FMLA/CFRA no remunerada, durante cada período de 12 meses establecido por el distrito en la sección titulada \"Términos de la Licencia\" arriba, por una o más circunstancias de emergencia calificadas mientras el hijo, padre, cónyuge del empleado o, para efectos de la licencia CFRA, pareja doméstica registrada, quien es miembro del servicio militar, se encuentra en servicio activo cubierto o en espera de ser llamado a servicio activo cubierto. (Government Code 12945.2; 29 USC 2612; 29 CFR 825.126)\n\nServicio activo cubierto significa, para los miembros de las Fuerzas Armadas Regulares, el servicio durante el despliegue de un miembro de las Fuerzas Armadas Regulares a un país extranjero, y para los miembros de los componentes de Reserva de las Fuerzas Armadas, el servicio durante el despliegue de un miembro de la Guardia Nacional o las Reservas a un país extranjero bajo una convocatoria u orden de servicio activo en apoyo de una operación de contingencia conforme a la ley. El despliegue a un país extranjero incluye el despliegue a aguas internacionales. (29 USC 2611; 29 CFR 825.126)\n\nLas circunstancias de emergencia calificadas incluyen el tiempo necesario para: (29 CFR 825.126)\n\n- Atender asuntos que surjan de un despliegue con aviso corto de hasta siete días calendario a partir de la fecha de recepción de la convocatoria u orden de despliegue con aviso corto\n\n- Asistir a eventos militares y actividades relacionadas, como cualquier ceremonia oficial o programa de asistencia familiar relacionado con el servicio activo cubierto o la convocatoria a servicio activo cubierto\n\n- Organizar el cuidado de menores o asistir a actividades escolares que surjan del servicio activo cubierto o la convocatoria a servicio activo cubierto, tales como organizar cuidado alternativo para menores, inscribir o transferir a un menor a una nueva escuela, o asistir a reuniones\n\n- Realizar o actualizar arreglos financieros y legales para atender la ausencia de un miembro militar\n\n- Asistir a consejería proporcionada por alguien que no sea un proveedor de atención médica\n\n- Pasar tiempo (hasta 15 días calendario de licencia por instancia) con un miembro militar que se encuentra en licencia de descanso y recuperación de corto plazo y carácter temporal durante el despliegue\n\n- Atender ciertas actividades posteriores al despliegue, tales como ceremonias de llegada o sesiones informativas de reintegración\n\n- Cuidar al padre o madre de un miembro militar que sea incapaz de cuidarse a sí mismo cuando el cuidado sea necesitado por el servicio activo cubierto del miembro militar\n\n- Atender cualquier otro evento que el empleado y el distrito acuerden que es una circunstancia de emergencia calificada\n\nEl empleado deberá notificar al Superintendente o a su designado sobre la necesidad de la licencia por circunstancia de emergencia calificada tan pronto como sea posible, independientemente de con cuánta anticipación sea previsible dicha licencia. (29 CFR 825.302)\n\nUn empleado que solicite licencia por circunstancias de emergencia calificadas deberá proporcionar al Superintendente o a su designado una copia de las órdenes de servicio activo del miembro militar, u otra documentación emitida por las fuerzas militares, y las fechas del servicio. Además, el empleado deberá proporcionar al Superintendente o a su designado una certificación de la circunstancia de emergencia calificada que hace necesaria la licencia. La certificación deberá contener la información especificada en 29 CFR 825.309.\n\nLa licencia por circunstancia de emergencia calificada del empleado podrá tomarse de forma intermitente o en un horario de trabajo o licencia reducido. (29 CFR 825.302)\n\nDurante el período de licencia por circunstancia de emergencia calificada, se aplicará la regla del distrito respecto al uso por parte del empleado de la licencia vacacional acumulada y cualquier otro tiempo libre remunerado o no remunerado acumulado, según se especifica en la sección \"Uso/Sustitución de Licencia Remunerada\" arriba.\n\nLicencia de Cuidador Militar\n\nEl distrito otorgará a un empleado elegible hasta un total de 26 semanas laborales de licencia durante un único período de 12 meses, contado hacia adelante desde la primera fecha en que se tome la licencia, para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una enfermedad o lesión grave. Para ser elegible para dicha licencia de cuidador militar, el empleado debe ser el cónyuge, hijo, padre o pariente más cercano del miembro del servicio cubierto. Este período de 26 semanas no es adicional a, sino que incluye, las 12 semanas laborales de licencia que pueden tomarse por otras razones calificadas bajo la FMLA. (29 USC 2611, 2612; 29 CFR 825.127)\n\nEl miembro del servicio cubierto puede ser: (29 CFR 825.127)\n\n- Un miembro activo de las Fuerzas Armadas, incluido un miembro de la Guardia Nacional o las Reservas, que esté recibiendo tratamiento médico, recuperación o terapia; que se encuentre de otro modo en estatus ambulatorio; o que de otro modo se encuentre en la lista de retiro temporal por incapacidad por una lesión o enfermedad grave\n\n- Un veterano que haya sido dado de baja o liberado bajo condiciones distintas a la deshonrosa en cualquier momento durante el período de cinco años anterior a la primera fecha en que el empleado elegible tome licencia FMLA para cuidar al veterano cubierto\n\nHijo de un miembro del servicio cubierto significa el hijo biológico, adoptado o de crianza, hijastro, pupilo legal o hijo bajo cuya custodia el miembro del servicio cubierto actuó in loco parentis, y que tenga cualquier edad. (29 CFR 825.127)\n\nPadre de un miembro del servicio cubierto significa el padre biológico, adoptivo, padrastro o madre de crianza del miembro del servicio cubierto, o cualquier otra persona que haya actuado in loco parentis respecto al miembro del servicio cubierto (excepto los \"suegros\"). (29 CFR 825.127)\n\nPariente más cercano significa el pariente consanguíneo más cercano al miembro del servicio cubierto, distinto del cónyuge, padre o hijo, a menos que el miembro del servicio cubierto lo haya designado por escrito. (29 USC 2611, 2612; 29 CFR 825.127)\n\nEstatus ambulatorio significa el estatus de un miembro de las Fuerzas Armadas asignado a una instalación médica militar como paciente ambulatorio o a una unidad establecida con el propósito de proveer mando y control de los miembros de las Fuerzas Armadas que reciben atención médica como pacientes ambulatorios. (29 USC 2611; 29 CFR 825.127)\n\nLesión o enfermedad grave significa: (29 USC 2611; 29 CFR 825.127)\n\n- Para un miembro activo de las Fuerzas Armadas, una lesión o enfermedad sufrida por el miembro en el ejercicio de sus funciones en servicio activo, o que existía antes del inicio del servicio activo del miembro y fue agravada por el servicio del miembro en el ejercicio de sus funciones durante el servicio activo en las Fuerzas Armadas, y que puede dejar al miembro médicamente no apto para cumplir con las obligaciones del cargo, grado, rango o calificación del miembro.\n\n- Para un veterano, una lesión o enfermedad sufrida o agravada por el servicio del miembro en el ejercicio de sus funciones en servicio activo en las Fuerzas Armadas, incluida la Guardia Nacional o las Reservas, que se manifestó antes o después de que el miembro se convirtiera en veterano y que es al menos una de las siguientes:\n\n- Una continuación de una lesión o enfermedad grave sufrida o agravada mientras el veterano era miembro de las Fuerzas Armadas y que dejó al miembro del servicio incapaz de cumplir con las obligaciones del cargo, grado, rango o calificación del miembro del servicio\n\n- Una condición física o mental por la cual el veterano ha recibido una Calificación de Discapacidad Relacionada con el Servicio del Departamento de Asuntos de Veteranos de los EE. UU. (VA) del 50 por ciento o más, basada total o parcialmente en dicha condición física o mental\n\n- Una condición física o mental que afecta sustancialmente la capacidad del veterano para obtener o ejercer una ocupación sustancialmente remunerativa a causa de una o más discapacidades relacionadas con el servicio militar del miembro del servicio, o que lo haría de no ser por el tratamiento recibido por el veterano\n\n- Una lesión, incluida una lesión psicológica, sobre cuya base el veterano ha sido inscrito en el Programa de Asistencia Integral para Cuidadores Familiares del VA\n\nEl empleado deberá proporcionar aviso razonable y oportuno de la necesidad de la licencia de acuerdo con los procedimientos en la sección titulada \"Solicitud de Licencia\" arriba.\n\nUn empleado que solicite licencia para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave deberá proporcionar al Superintendente o a su designado una certificación de un proveedor de atención médica autorizado del miembro del servicio que contenga la información especificada en 29 CFR 825.310.\n\nLa licencia podrá tomarse de forma intermitente o en un horario de trabajo o licencia reducido cuando sea médicamente necesario. Un empleado que tome licencia de cuidador militar en combinación con otras licencias de cuidado familiar y médico conforme a este reglamento administrativo tendrá derecho a un total combinado de 26 semanas laborales de licencia durante un único período de 12 meses. Cuando ambos cónyuges trabajan para el distrito y ambos deseen tomar dicha licencia, los cónyuges están limitados a un máximo combinado de 26 semanas laborales durante un único período de 12 meses. (29 USC 2612)\n\nDurante el período de licencia de cuidador militar, se aplicará la regla del distrito respecto al uso por parte del empleado de la licencia vacacional acumulada y otro tiempo libre remunerado o no remunerado acumulado, según se especifica en la sección \"Uso/Sustitución de Licencia Remunerada\" arriba.\n\nNotificaciones\n\nEl Superintendente o su designado deberá proporcionar las siguientes notificaciones relacionadas con la ley estatal y federal relativas a la PDL o la licencia FMLA/CFRA:\n\n- Aviso General: La información que explica las disposiciones de la FEHA/PDL y la FMLA/CFRA, así como los derechos y obligaciones del empleado, deberá publicarse en un lugar visible en las instalaciones del distrito, o de forma electrónica, y deberá incluirse en los manuales para empleados. (2 CCR 11049, 11095; 29 USC 2619)\n\n\tEl aviso general también deberá explicar la obligación del empleado de proporcionar al Superintendente o a su designado al menos 30 días de aviso previo sobre la necesidad de la licencia solicitada, cuando la necesidad sea razonablemente previsible al menos 30 días antes del inicio de la licencia. (2 CCR 11049, 11050, 11091)\n\n- Aviso de Elegibilidad: Cuando un empleado solicite licencia, incluida la PDL, o cuando el Superintendente o su designado tenga conocimiento de que la licencia de un empleado puede ser por una razón calificada bajo la FMLA/CFRA, el Superintendente o su designado deberá, dentro de cinco días hábiles, notificar al empleado sobre su elegibilidad para tomar dicha licencia. (2 CCR 11049, 11091; 29 CFR 825.300)\n\n- Aviso de Derechos y Responsabilidades: Cada vez que se proporcione el aviso de elegibilidad a un empleado, el Superintendente o su designado deberá proporcionar una notificación escrita que explique las expectativas y obligaciones específicas del empleado, incluidas las consecuencias por no cumplir con dichas obligaciones. Dicho aviso deberá incluir, según corresponda: (29 CFR 825.300)\n\n- Una declaración indicando que la licencia puede ser designada y contada contra el derecho anual del empleado a licencia FMLA/CFRA y el período de derecho de 12 meses correspondiente, si califica\n\n- Cualquier requisito de que el empleado proporcione certificación médica de una condición de salud grave, lesión o enfermedad grave, o circunstancia de emergencia calificada derivada del servicio activo o convocatoria a servicio activo, y las consecuencias de no proporcionar la certificación\n\n- El derecho del empleado a usar licencia remunerada, si el distrito exigirá el uso de licencia remunerada, las condiciones relacionadas con cualquier uso de licencia remunerada, y el derecho del empleado a tomar licencia no remunerada si el empleado no cumple con las condiciones para la licencia remunerada\n\n- Cualquier requisito de que el empleado realice los pagos de primas necesarios para mantener los beneficios de salud, el arreglo para realizar dichos pagos, y las posibles consecuencias por no realizar los pagos de manera oportuna\n\n- El derecho del empleado al mantenimiento de los beneficios durante la licencia y a ser restituido al mismo puesto o a uno equivalente al regresar de la licencia\n\n- La posible responsabilidad del empleado por las primas de seguro de salud pagadas por el distrito durante la licencia FMLA no remunerada del empleado en caso de que el empleado no regrese al servicio después de la licencia\n\n\tCada vez que la información proporcionada en el aviso anterior cambie, el Superintendente o su designado deberá, dentro de cinco días hábiles a partir de la recepción del primer aviso del empleado sobre la necesidad de licencia, proporcionar al empleado un aviso escrito que haga referencia al aviso anterior y describa cualquier cambio al mismo. (29 CFR 825.300)\n\n- Aviso de Designación: Cuando el Superintendente o su designado cuente con información (por ejemplo, certificación médica suficiente) para determinar si la licencia califica como licencia FMLA/CFRA, él/ella deberá, dentro de cinco días hábiles, proporcionar notificación escrita designando la licencia como calificada bajo la FMLA/CFRA o, si la licencia no será así designada, la razón de esa determinación. (2 CCR 11091; 29 CFR 825.300)\n\nSi se conoce la cantidad de licencia necesaria, el aviso deberá incluir el número de horas, días o semanas que se contarán contra el derecho del empleado a licencia FMLA/CFRA. Si no es posible proporcionar dicho número al momento del aviso de designación, se deberá notificar al empleado la cantidad de licencia contada contra su derecho a petición del empleado y al menos una vez en cada período de 30 días si se tomó licencia en ese período. (29 CFR 825.300)\n\nSi el distrito requiere que se use licencia remunerada durante una licencia de cuidado familiar y médico que de otro modo sería no remunerada, el aviso deberá especificarlo. Si el distrito requiere que el empleado presente una certificación de autorización para regresar al trabajo que aborde la capacidad del empleado para realizar las funciones esenciales del puesto, el aviso también deberá especificar ese requisito. (2 CCR 11091, 11097; 29 CFR 825.300)\n\nCada vez que la información proporcionada en el aviso de designación cambie, el Superintendente o su designado deberá, dentro de cinco días hábiles, proporcionar al empleado un aviso escrito que haga referencia al aviso anterior y describa cualquier cambio al mismo. (29 CFR 825.300)\n\nRegistros\n\nEl Superintendente o su designado deberá mantener registros relativos al uso de licencia de cuidado familiar y médico de cada empleado individual de conformidad con la ley. (Government Code 12946; 29 USC 2616; 42 USC 2000ff-1; 29 CFR 825.500)",
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