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  "code": "4161.8",
  "type": "AR",
  "titleEs": "Licencia por cuidado familiar y médico",
  "contentTextEs": "El distrito no negará a ningún empleado elegible el derecho a licencia por cuidado familiar o médico de acuerdo con la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) o la Ley de Derechos Familiares de California (CFRA), ni a la Licencia por Discapacidad por Embarazo (PDL), cuando un empleado esté incapacitado por un embarazo, parto u otra condición médica relacionada. El distrito no interferirá, obstaculizará ni negará el ejercicio del derecho de un empleado a cualquiera de dichas licencias, ni tampoco despedirá, discriminará ni tomará represalias contra un empleado por tomar dicha licencia, por oponerse a una práctica laboral ilegal o impugnarla en relación con cualquiera de estas leyes, ni por participar en alguna investigación o procedimiento relacionado. (Government Code 12945, 12945.2; 2 CCR 11094; 29 USC 2615)\n\nDefiniciones\n\nLas palabras y frases definidas a continuación tendrán el mismo significado en todo este reglamento administrativo, salvo que se especifique un significado diferente.\n\nHijo/a significa un hijo o hija biológico/a, adoptado/a, o de crianza; un hijastro/a; un pupilo/a legal; o una persona con quien el empleado actúa in loco parentis. Para los efectos de la licencia CFRA, hijo/a también incluye al hijo o hija de una pareja doméstica registrada. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2611)\n\nPersona designada, para los efectos de la CFRA, significa cualquier persona relacionada por sangre con el empleado, o cuya relación con el empleado sea equivalente a una relación familiar. (Government Code 12945.2)\n\nEmpleado elegible, para los efectos de la FMLA y la CFRA, significa un empleado que ha trabajado para el distrito durante al menos 12 meses y que ha prestado al menos 1,250 horas de servicio al distrito durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la licencia. Sin embargo, estos requisitos no se aplicarán cuando un empleado solicite PDL. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2611; 29 CFR 825.110)\n\nFamiliar elegible significa el hijo/a, padre/madre o cónyuge de un empleado. Para los efectos de la licencia para cuidar a un familiar con una condición de salud grave de acuerdo con la CFRA, familiar elegible incluye el hijo/a, padre/madre, suegro/a, cónyuge, pareja doméstica registrada, abuelo/a, nieto/a, hermano/a, o persona designada del empleado. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2612)\n\nEmpleada incapacitada por embarazo significa una empleada cuyo proveedor de atención médica declara que la empleada:  (2 CCR 11035)\n\n\tNo puede, debido al embarazo, realizar una o más de las funciones esenciales del puesto, o no puede realizarlas sin riesgo indebido para la empleada, otras personas, o para la culminación exitosa del embarazo\n\n\tPadece de \"náuseas matutinas\" severas o necesita tomar tiempo libre para atención prenatal o postnatal, reposo en cama, diabetes gestacional, hipertensión inducida por el embarazo, preeclampsia, depresión posparto, parto, pérdida o término del embarazo, recuperación del parto o pérdida o término del embarazo, u otra condición relacionada con el embarazo\n\nPadre/madre significa un padre o madre biológico/a, de crianza o adoptivo/a; un suegro/a; un padrastro o madrastra; un tutor legal; u otra persona que actuó in loco parentis con respecto al empleado cuando éste era menor de edad. Sin embargo, para los efectos de la FMLA, padre/madre no incluye a los padres del cónyuge. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2611; 29 CFR 825.122)\n\nCondición de salud grave significa una enfermedad, lesión (incluyendo, entre otras, lesiones ocurridas en el trabajo), impedimento, o condición física o mental del empleado o de un familiar elegible del empleado que implique atención hospitalaria o tratamiento continuo, incluyendo tratamiento por abuso de sustancias, de la siguiente manera:  (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087, 11097; 29 USC 2611, 2612; 29 CFR 825.113-825.115)\n\n\tAtención hospitalaria en un hospital, centro de cuidados paliativos o establecimiento residencial de atención médica, cualquier tratamiento posterior relacionado con dicha atención hospitalaria, o cualquier período de incapacidad.\n\n\tSe considera que una persona está hospitalizada cuando ha sido formalmente admitida en un establecimiento de atención médica con la expectativa de permanecer durante la noche y ocupar una cama, aunque después resulte que la persona pueda ser dada de alta o trasladada a otro establecimiento y no permanezca efectivamente durante la noche.\n\n\tIncapacidad significa la incapacidad para trabajar, asistir a la escuela o realizar otras actividades cotidianas habituales debido a una condición de salud grave, su tratamiento o la recuperación que esta requiere.\n\n\tTratamiento continuo o supervisión continua por parte de un proveedor de atención médica, que incluye uno o más de los siguientes:\n\n\t\tUn período de incapacidad de más de tres días completos consecutivos\n\n\t\tCualquier período de incapacidad o tratamiento de dicha incapacidad debido a una condición de salud grave crónica\n\n\t\tCualquier período de incapacidad debido al embarazo o para atención prenatal bajo la FMLA\n\n\t\tCualquier período de incapacidad que sea permanente o de larga duración debido a una condición para la cual el tratamiento puede no ser efectivo\n\n\t\tCualquier período de ausencia para recibir múltiples tratamientos, incluida la recuperación, por parte de un proveedor de atención médica\n\nCónyuge significa una pareja en matrimonio según se define en Family Code 300, incluyendo parejas del mismo sexo en matrimonio. Para los efectos de la licencia CFRA, cónyuge también incluye a una pareja doméstica registrada en el sentido de Family Code 297-297.5. (Family Code 297, 297.5, 300; 2 CCR 11087; 29 CFR 825.122)\n\nElegibilidad/Propósitos de la Licencia\n\nEl distrito otorgará licencia bajo la FMLA o la CFRA a los empleados elegibles por cualquiera de las siguientes razones:  (Government Code 12945.2; 29 USC 2612; 29 CFR 825.112, 825.126, 825.127)\n\n\tEl nacimiento de un hijo/a del empleado o la colocación de un menor con el empleado en relación con la adopción o crianza temporal del menor por parte del empleado (licencia parental)\n\n\tEl cuidado de un familiar elegible con una condición de salud grave\n\n\tLa propia condición de salud grave del empleado que le impide desempeñar las funciones del puesto\n\n\tUna exigencia calificada que surge del hecho de que el cónyuge, hijo/a, padre/madre del empleado, o, únicamente para la licencia CFRA, una pareja doméstica registrada, es miembro del servicio militar en servicio activo cubierto o llamado a servicio activo cubierto (o ha sido notificado de un llamado o una orden inminente de servicio activo cubierto)\n\n\tEl cuidado de un miembro del servicio militar cubierto con una lesión o enfermedad grave cuando el empleado es cónyuge, hijo/a, padre/madre, o pariente más cercano del miembro del servicio militar cubierto\n\nAdemás, el distrito otorgará PDL a cualquier empleada que esté incapacitada por embarazo, parto u otra condición médica relacionada. (Government Code 12945; 2 CCR 11037)\n\nCondiciones de la Licencia\n\nUn empleado elegible tendrá derecho a un total de 12 semanas laborales de licencia bajo la FMLA o la CFRA durante cualquier período de 12 meses, excepto en el caso de licencia para cuidar a un miembro del servicio militar cubierto, según se establece en \"Licencia para Cuidadores Militares\" a continuación. En la medida en que lo permita la ley, las licencias bajo la CFRA y la FMLA se tomarán de manera simultánea. (Government Code 12945.2; 29 USC 2612)\n\nEl período de 12 meses se calculará hacia adelante a partir de la fecha en que el empleado inicie su primera licencia por cuidado familiar y médico. (29 CFR 825.200)\n\nAdemás, cualquier empleada incapacitada por embarazo, parto u otra condición relacionada tendrá derecho a PDL por el período de la discapacidad, que no excederá cuatro meses. Para una empleada a tiempo parcial, los cuatro meses se calcularán de manera proporcional. (Government Code 12945; 2 CCR 11042)\n\nLa PDL se tomará de manera simultánea con la licencia bajo la FMLA por discapacidad causada por el embarazo de la empleada. Al final de la licencia FMLA de la empleada por discapacidad causada por el embarazo, o al final de cuatro meses de PDL, lo que ocurra primero, una empleada elegible para la CFRA podrá solicitar tomar licencia bajo la CFRA de hasta 12 semanas laborales, por razón del nacimiento de un hijo/a o para vincularse o cuidar al menor. (Government Code 12945, 12945.2; 2 CCR 11046, 11093)\n\nLa licencia tomada por el nacimiento o la colocación de un menor debe concluir dentro del período de 12 meses que comienza en la fecha del nacimiento o la colocación del menor. Dicha licencia no necesita tomarse en un período continuo de tiempo. (2 CCR 11090; 29 USC 2612)\n\nCada empleado elegible tendrá derecho a hasta 12 semanas laborales de licencia por cuidado familiar y médico relacionada con el nacimiento o la colocación de un menor, independientemente de si ambos padres del menor trabajan para el distrito.\n\nUso/Sustitución de Licencia con Goce de Sueldo\n\nDurante cualquier período no remunerado de licencia bajo la FMLA o la CFRA, excepto la licencia por la propia condición de salud grave del empleado, el empleado deberá utilizar la licencia remunerada acumulada, incluyendo, entre otras, la licencia vacacional, la licencia personal o la licencia familiar. Si la licencia es por la propia condición de salud grave del empleado, el empleado deberá utilizar la licencia remunerada acumulada, incluyendo, entre otras, la licencia vacacional, la licencia personal o la licencia por enfermedad. Durante un período no remunerado de PDL, la empleada deberá utilizar cualquier licencia por enfermedad acumulada y podrá optar por utilizar cualquier tiempo de vacaciones u otro tiempo personal acumulado sin goce de sueldo. (Government Code 12945, 12945.2; 2 CCR 11044, 11092; 29 USC 2612)\n\nEl distrito y el empleado también pueden llegar a un acuerdo sobre el uso de tiempo libre remunerado o no remunerado adicional en lugar de utilizar la licencia CFRA del empleado. (2 CCR 11092)\n\nLicencia Intermitente/Horario Reducido de Trabajo o Licencia\n\nLa PDL y la licencia por cuidado familiar y médico por la condición de salud grave de un empleado o familiar elegible pueden tomarse de manera intermitente o con un horario reducido de trabajo o licencia cuando sea médicamente necesario, según lo determine el proveedor de atención médica de la persona con la condición de salud grave. Sin embargo, el distrito limitará los incrementos de licencia al período de tiempo más corto que utilice el sistema de nómina del distrito para registrar las ausencias o el uso de licencia, siempre que dicho período no sea mayor de una hora. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11042, 11090; 29 USC 2612)\n\nLa duración mínima básica de la licencia por nacimiento, adopción o colocación en crianza temporal de un menor será de dos semanas. Sin embargo, el distrito concederá una solicitud de dicha licencia de menos de dos semanas en cualquiera de dos ocasiones. (2 CCR 11090; 29 USC 2612)\n\nEl distrito podrá requerir que un empleado se traslade temporalmente a un puesto alternativo disponible en cualquiera de las siguientes circunstancias:  (2 CCR 11041, 11090; 29 USC 2612)\n\n\tEl empleado necesita licencia intermitente o licencia con horario reducido de trabajo que sea previsible con base en un tratamiento médico planificado para el empleado o un familiar\n\n\tEl proveedor de atención médica del empleado proporciona una certificación médica de que, debido al embarazo, la empleada tiene una necesidad médica de tomar licencia intermitente o licencia con horario reducido de trabajo\n\n\tEl distrito acepta permitir licencia intermitente o licencia con horario reducido de trabajo debido al nacimiento, adopción o colocación en crianza temporal del hijo/a del empleado\n\nEl puesto alternativo debe tener una remuneración y beneficios equivalentes y debe adaptarse mejor a los períodos recurrentes de licencia que el puesto habitual del empleado, y el empleado debe estar calificado para el puesto. El traslado a un puesto alternativo puede incluir la modificación de un puesto existente para adaptarse mejor a la necesidad del empleado de tomar licencia intermitente o un horario reducido de trabajo o licencia. (2 CCR 11041, 11090; 29 USC 2612)\n\nSolicitud de Licencia\n\nEl distrito considerará la solicitud de PDL o licencia por cuidado familiar y médico de un empleado únicamente si el empleado proporciona al menos un aviso verbal suficiente para informar al distrito de la necesidad de tomar la licencia y del momento previsto y la duración de la misma. (2 CCR 11050, 11091)\n\nPara la licencia por cuidado familiar y médico, el empleado no necesita invocar expresamente la FMLA/CFRA para satisfacer este requisito. Sin embargo, el empleado debe indicar el motivo por el que se necesita la licencia (por ejemplo, nacimiento de un hijo/a, tratamiento médico). Si se necesita más información para determinar si el empleado es elegible para la licencia por cuidado familiar y médico, el Superintendente o su designado deberá indagar más y obtener los detalles necesarios sobre la licencia que se va a tomar. (2 CCR 11091)\n\nEl distrito responderá a las solicitudes de licencia tan pronto como sea posible, pero a más tardar cinco días hábiles después de recibir la solicitud del empleado. (2 CCR 11091)\n\nCon base en la información proporcionada por el empleado, el Superintendente o su designado designará la licencia, remunerada o no remunerada, como licencia calificada bajo la FMLA/CFRA y notificará dicha designación al empleado. El hecho de que un empleado no responda a las consultas permitidas sobre la solicitud de licencia puede resultar en la denegación de la protección bajo la CFRA si el distrito no puede determinar si la licencia califica bajo la CFRA. (2 CCR 11091; 29 CFR 825.300)\n\nCuando un empleado pueda prever la necesidad de PDL o licencia por cuidado familiar y médico con al menos 30 días de anticipación a la licencia, el empleado deberá proporcionar al distrito un aviso previo de al menos 30 días antes de la licencia. Cuando el aviso de 30 días no sea posible debido a la falta de conocimiento de cuándo será necesario iniciar la licencia, un cambio de circunstancias, una emergencia médica u otra causa justificada, el empleado deberá proporcionar aviso al distrito tan pronto como sea posible. El hecho de que un empleado no proporcione el aviso requerido puede resultar en la denegación de la licencia. (2 CCR 11050, 11091)\n\nEn todos los casos, el empleado deberá consultar con el Superintendente o su designado y hacer un esfuerzo razonable para programar, sujeto a la aprobación del proveedor de atención médica, cualquier cita o tratamiento médico o supervisión planificados de manera que se minimice la interrupción de las operaciones del distrito. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11050, 11091)\n\nUn empleado elegible puede solicitar licencia CFRA para cuidar a una persona designada con una condición de salud grave. El empleado puede identificar a la persona designada en el momento de solicitar la licencia. El distrito puede limitar a un empleado al uso de la licencia CFRA para cuidar a una persona designada por período de 12 meses. (Government Code 12945.2; Labor Code 245.5)\n\nCertificación de Condición de Salud\n\nDentro de los cinco días hábiles siguientes a la solicitud de un empleado de licencia por cuidado familiar y médico por la condición de salud grave del empleado o de un familiar elegible, el Superintendente o su designado solicitará que el empleado proporcione una certificación de un proveedor de atención médica sobre la necesidad de la licencia. Una vez recibida la solicitud del distrito, el empleado deberá proporcionar la certificación dentro de los 15 días calendario, a menos que el Superintendente o su designado conceda tiempo adicional o que no sea posible hacerlo en las circunstancias particulares, a pesar de los esfuerzos diligentes y de buena fe del empleado. (2 CCR 11087, 11091; 29 CFR 825.305)\n\nLa certificación deberá incluir lo siguiente:  (Government Code 12945.2; 2 CCR 11087; 29 USC 2613)\n\n\tLa fecha en que comenzó la condición de salud grave\n\n\tLa duración probable de la condición\n\n\tSi el empleado solicita licencia para cuidar a un familiar elegible con una condición de salud grave, ambos de los siguientes:\n\n\t\tUna declaración de que la condición de salud grave justifica la participación del empleado para brindar cuidado, tal como brindar apoyo psicológico, coordinar atención de terceros, o proporcionar o participar directamente en la atención médica del familiar elegible durante un período de tratamiento o supervisión\n\n\t\tEl tiempo estimado que el proveedor de atención médica considera que el empleado necesita para cuidar al familiar elegible\n\n\tSi el empleado solicita licencia por su propia condición de salud grave, una declaración de que, debido a la condición de salud grave, el empleado no puede trabajar en absoluto o no puede desempeñar una o más de las funciones esenciales del puesto\n\n\tSi el empleado solicita licencia por tratamiento intermitente o con horario reducido de trabajo o licencia para tratamiento médico planificado, una declaración de la necesidad médica de la licencia, las fechas en que se espera que se brinde el tratamiento, la duración de dicho tratamiento y la duración esperada de la licencia\n\nEl Superintendente o su designado no solicitará ninguna información genética relacionada con un empleado, excepto según lo autorizado por la ley de conformidad con la Ley de No Discriminación por Información Genética de California de 2011. (Government Code 12940)\n\nCuando un empleado haya proporcionado certificación médica suficiente para que el distrito pueda determinar si la solicitud de licencia del empleado es elegible bajo la FMLA/CFRA, el Superintendente o su designado notificará al empleado dentro de los cinco días hábiles si la licencia es elegible bajo la FMLA/CFRA. El Superintendente o su designado también puede designar retroactivamente una licencia como licencia bajo la FMLA/CFRA siempre que se dé aviso apropiado al empleado y no se cause daño o perjuicio al empleado. (2 CCR 11091; 29 CFR 825.301)\n\nSi el Superintendente o su designado tiene una razón objetiva de buena fe para dudar de la validez de una certificación que acompaña a una solicitud de licencia por la propia condición de salud grave del empleado, el Superintendente o su designado puede requerir que el empleado obtenga una segunda opinión de un proveedor de atención médica aprobado por el distrito, a expensas del distrito. Si la segunda opinión es contraria a la primera, el Superintendente o su designado puede requerir que el empleado obtenga una tercera opinión médica de un tercer proveedor de atención médica aprobado tanto por el empleado como por el distrito, también a expensas del distrito. La opinión del tercer proveedor de atención médica será definitiva y vinculante. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11091; 29 USC 2613)\n\nCertificación para la PDL\n\nEl Superintendente o su designado solicitará que una empleada que solicite PDL proporcione una certificación de un proveedor de atención médica sobre la necesidad de la licencia en el momento en que la empleada dé aviso de la necesidad de PDL, o dentro de los dos días hábiles siguientes a dicho aviso. Si la necesidad de PDL es imprevista, el Superintendente o su designado solicitará la certificación médica dentro de los dos días hábiles después de que comience la licencia. El Superintendente o su designado puede solicitar la certificación en una fecha posterior si tiene razones para cuestionar la idoneidad de la licencia o su duración. (2 CCR 11050)\n\nPara la PDL que sea previsible y para la cual se haya dado aviso de al menos 30 días, la empleada deberá proporcionar la certificación médica antes de que comience la licencia. Cuando esto no sea posible, la empleada deberá proporcionar la certificación dentro del plazo especificado por el Superintendente o su designado, que debe ser de al menos 15 días calendario después de la solicitud, a menos que no sea posible en las circunstancias particulares a pesar de los esfuerzos diligentes y de buena fe de la empleada. (2 CCR 11050)\n\nLa certificación médica para los efectos de la PDL deberá incluir una declaración de que la empleada necesita tomar la licencia porque está incapacitada por embarazo, parto o una condición médica relacionada, la fecha en que la empleada quedó incapacitada debido al embarazo, y la duración estimada de la licencia. (2 CCR 11050)\n\nSi se necesita PDL adicional o licencia por cuidado familiar y médico cuando vence el tiempo estimado por el proveedor de atención médica, el distrito puede requerir que la empleada proporcione una nueva certificación en la forma especificada para la licencia. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11050; 29 USC 2613)\n\nAutorización para Regresar al Trabajo\n\nAl vencer la PDL o la licencia por cuidado familiar y médico tomada por la propia condición de salud grave del empleado, el empleado deberá presentar una certificación del proveedor de atención médica que acredite la capacidad del empleado para reanudar el trabajo. La certificación deberá referirse a la capacidad del empleado para desempeñar las funciones esenciales del puesto.\n\nDerechos de Reincorporación\n\nAl aprobar la solicitud de PDL o licencia FMLA/CFRA de un empleado, el Superintendente o su designado garantizará la reincorporación del empleado al mismo puesto o a uno comparable cuando finalice la licencia. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11043, 11089; 29 USC 2614)\n\nEl distrito puede negarse a reincorporar a un empleado al mismo puesto o a uno comparable si la licencia FMLA/CFRA fue obtenida de manera fraudulenta por el empleado. (2 CCR 11089; 29 CFR 825.216)\n\nEl distrito puede negarse a reincorporar a una empleada al mismo puesto después de tomar PDL si, en el momento en que se solicita la reincorporación, la empleada no habría estado empleada en ese puesto por razones comerciales legítimas no relacionadas con la PDL de la empleada. (2 CCR 11043)\n\nMantenimiento de Beneficios/Incumplimiento del Regreso después de la Licencia\n\nDurante el período en que un empleado se encuentre en PDL o en licencia por cuidado familiar y médico, el empleado mantendrá su estatus de empleado con el distrito y la licencia no constituirá una interrupción en el servicio para efectos de antigüedad, antigüedad bajo cualquier convenio colectivo de trabajo, ni ningún plan de beneficios para empleados. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11092; 29 USC 2614)\n\nPor un máximo de cuatro meses para la PDL y 12 semanas laborales para otras licencias por cuidado familiar y médico, el distrito continuará proporcionando a un empleado elegible la cobertura del plan de salud grupal que tenía vigente antes de que el empleado tomara la licencia. El empleado deberá reembolsar al distrito las primas pagadas durante la licencia si el empleado no regresa al empleo del distrito al vencimiento de todas las licencias disponibles y la razón de no regresar es distinta a la continuación, recurrencia o inicio de una condición de salud grave u otras circunstancias fuera del control del empleado. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11044, 11092; 29 USC 2614; 29 CFR 825.213)\n\nAdemás, durante el período en que un empleado se encuentre en PDL o en licencia por cuidado familiar y médico, el empleado tendrá derecho a continuar participando en otros planes de beneficios para empleados, incluyendo seguro de vida, seguro de incapacidad a corto o largo plazo, seguro de accidentes, planes de pensión y jubilación, y planes de beneficios suplementarios por desempleo, en la misma medida y bajo las mismas condiciones que aplicarían a una licencia no remunerada tomada por cualquier otro motivo. Sin embargo, para efectos de los planes de pensión y jubilación, el distrito no realizará pagos al plan en nombre del empleado durante cualquier porción no remunerada del período de licencia, y dicho período de licencia no se contabilizará para efectos del tiempo acumulado bajo el plan. (Government Code 12945.2; 2 CCR 11044, 11092)\n\nLicencia para Familias Militares por Contingencias Calificadas\n\nUn empleado elegible puede tomar hasta 12 semanas laborales de licencia FMLA/CFRA no remunerada, durante cada período de 12 meses establecido por el distrito en la sección titulada \"Condiciones de la Licencia\" anteriormente, por una o más contingencias calificadas mientras el hijo, padre, cónyuge del empleado, o, para efectos de la licencia CFRA, pareja doméstica registrada, quien sea miembro militar, se encuentre en servicio activo cubierto o en llamado a estado de servicio activo cubierto. (Government Code 12945.2; 29 USC 2612; 29 CFR 825.126)\n\nServicio activo cubierto significa, para los miembros de las Fuerzas Armadas Regulares, el deber durante el despliegue de un miembro de las Fuerzas Armadas regulares a un país extranjero, o, para los miembros de los componentes de Reserva de las Fuerzas Armadas, el deber durante el despliegue de un miembro de la Guardia Nacional o de las Reservas a un país extranjero bajo un llamado u orden de servicio activo en apoyo de una operación de contingencia conforme a la ley. El despliegue a un país extranjero incluye el despliegue a aguas internacionales. (29 USC 2611; 29 CFR 825.126)\n\nLas contingencias calificadas incluyen el tiempo necesario para: (29 CFR 825.126)\n\n\tAtender asuntos derivados del despliegue con aviso breve de hasta siete días calendario a partir de la fecha de recepción del llamado u orden de despliegue con aviso breve\n\n\tAsistir a eventos militares y actividades relacionadas, tales como cualquier ceremonia oficial o programa de asistencia familiar relacionado con el servicio activo cubierto o el llamado a estado de servicio activo cubierto\n\n\tOrganizar el cuidado de menores o asistir a actividades escolares derivadas del servicio activo cubierto o del llamado a servicio activo cubierto, tales como organizar un cuidado alternativo de menores, inscribir o transferir a un menor a una nueva escuela, o asistir a reuniones\n\n\tRealizar o actualizar arreglos financieros y legales para atender la ausencia de un miembro militar\n\n\tAsistir a consejería proporcionada por alguien que no sea un proveedor de atención médica\n\n\tPasar tiempo (hasta 15 días calendario de licencia por cada instancia) con un miembro militar que se encuentre en licencia de descanso y recuperación a corto plazo y temporal durante el despliegue\n\n\tAtender ciertas actividades posteriores al despliegue, tales como ceremonias de llegada o sesiones informativas de reintegración\n\n\tCuidar al padre o madre de un miembro militar que sea incapaz de cuidarse a sí mismo cuando el cuidado sea necesario debido al servicio activo cubierto del miembro militar\n\n\tAtender cualquier otro evento que el empleado y el distrito acuerden que constituye una contingencia calificada\n\nEl empleado deberá notificar al Superintendente o a su designado sobre la necesidad de la licencia por contingencia calificada tan pronto como sea factible, independientemente de con cuánta anticipación dicha licencia sea previsible. (29 CFR 825.302)\n\nUn empleado que solicite licencia por contingencias calificadas deberá proporcionar al Superintendente o a su designado una copia de las órdenes de servicio activo del miembro militar, u otra documentación emitida por las fuerzas militares, y las fechas del servicio. Además, el empleado deberá proporcionar al Superintendente o a su designado la certificación de la contingencia calificada que hace necesaria la licencia. La certificación deberá contener la información especificada en 29 CFR 825.309.\n\nLa licencia por contingencia calificada del empleado podrá tomarse de manera intermitente o con base en un horario de trabajo o licencia reducido. (29 CFR 825.302)\n\nDurante el período de licencia por contingencia calificada, aplicará la norma del distrito respecto al uso de vacaciones acumuladas del empleado y cualquier otro tiempo libre remunerado o no remunerado acumulado, conforme se especifica en la sección \"Uso/Sustitución de Licencia Remunerada\" anteriormente.\n\nLicencia para Cuidado de Militares\n\nEl distrito otorgará a un empleado elegible hasta un total de 26 semanas laborales de licencia durante un único período de 12 meses, contado a partir de la primera fecha en que se tome la licencia, para cuidar a un miembro del servicio militar cubierto con una enfermedad o lesión grave. Para ser elegible para dicha licencia para cuidado de militares, el empleado debe ser el cónyuge, hijo, padre o pariente más cercano del miembro del servicio militar cubierto. Este período de 26 semanas incluye las 12 semanas laborales de licencia que pueden tomarse por otras razones calificadas bajo FMLA. (29 USC 2611, 2612; 29 CFR 825.127)\n\nEl miembro del servicio militar cubierto puede ser: (29 CFR 825.127)\n\n\tUn miembro en servicio activo de las Fuerzas Armadas, incluyendo un miembro de la Guardia Nacional o de las Reservas, que esté recibiendo tratamiento médico, en recuperación o en terapia; que de otro modo se encuentre en estado de paciente externo; o que de otro modo esté en la lista de retiro temporal por incapacidad debido a una lesión o enfermedad grave\n\n\tUn veterano que haya sido dado de baja o liberado bajo condiciones distintas a la deshonra en cualquier momento durante el período de cinco años previo a la primera fecha en que el empleado elegible tome licencia FMLA para cuidar al veterano cubierto\n\nHijo de un miembro del servicio militar cubierto significa el hijo biológico, adoptado o de crianza, el hijastro, el pupilo legal, o el hijo bajo cuya tutela el miembro del servicio militar cubierto actuó en loco parentis, y que tenga cualquier edad. (29 CFR 825.127)\n\nPadre de un miembro del servicio militar cubierto significa el padre o madre biológico, adoptivo, padrastro o madrastra, o padre o madre de crianza del miembro del servicio militar cubierto, o cualquier otra persona que actuó en loco parentis respecto al miembro del servicio militar cubierto (excepto los \"suegros\"). (29 CFR 825.127)\n\nPariente más cercano significa el pariente consanguíneo más próximo al miembro del servicio militar cubierto, distinto del cónyuge, padre o hijo, salvo que el miembro del servicio militar cubierto lo haya designado por escrito. (29 USC 2611, 2612; 29 CFR 825.127)\n\nEstado de paciente externo significa el estado de un miembro de las Fuerzas Armadas asignado a una instalación médica militar como paciente externo o a una unidad establecida con el propósito de proporcionar mando y control a los miembros de las Fuerzas Armadas que reciben atención médica como pacientes externos. (29 USC 2611; 29 CFR 825.127)\n\nLesión o enfermedad grave significa: (29 USC 2611; 29 CFR 825.127)\n\n\tPara un miembro en servicio activo de las Fuerzas Armadas, una lesión o enfermedad sufrida por el miembro en el cumplimiento del deber en servicio activo, o que existía antes del inicio del servicio activo del miembro y fue agravada por el servicio del miembro en el cumplimiento del deber mientras estaba en servicio activo en las Fuerzas Armadas, y que puede hacer que el miembro sea médicamente no apto para desempeñar las funciones del cargo, grado, rango o calificación del miembro\n\n\tPara un veterano, una lesión o enfermedad sufrida o agravada por el servicio del miembro en el cumplimiento del deber en servicio activo en las Fuerzas Armadas, incluyendo la Guardia Nacional o las Reservas, que se manifestó antes o después de que el miembro se convirtiera en veterano y que sea al menos una de las siguientes:\n\n\t\tUna continuación de una lesión o enfermedad grave sufrida o agravada mientras el veterano era miembro de las Fuerzas Armadas y que dejó al miembro del servicio militar incapaz de desempeñar las funciones del cargo, grado, rango o calificación del miembro del servicio militar\n\n\t\tUna condición física o mental por la cual el veterano ha recibido una Calificación de Discapacidad Relacionada con el Servicio del Departamento de Asuntos de Veteranos de los EE. UU. (VA) del 50 por ciento o mayor, basada total o parcialmente en dicha condición física o mental\n\n\t\tUna condición física o mental que menoscaba sustancialmente la capacidad del veterano para obtener o ejercer una ocupación sustancialmente remunerativa debido a una o más discapacidades relacionadas con el servicio militar del miembro del servicio, o que lo haría de no ser por el tratamiento recibido por el veterano\n\n\t\tUna lesión, incluyendo una lesión psicológica, con base en la cual el veterano ha sido inscrito en el Programa de Asistencia Integral para Cuidadores Familiares del VA\n\nEl empleado deberá proporcionar aviso razonable y factible de la necesidad de la licencia de conformidad con los procedimientos en la sección titulada \"Solicitud de Licencia\" anteriormente.\n\nUn empleado que solicite licencia para cuidar a un miembro del servicio militar cubierto con una lesión o enfermedad grave deberá proporcionar al Superintendente o a su designado la certificación de un proveedor de atención médica autorizado del miembro del servicio que contenga la información especificada en 29 CFR 825.310.\n\nLa licencia podrá tomarse de manera intermitente o con un horario de trabajo o licencia reducido cuando sea médicamente necesario. Un empleado que tome licencia para cuidado de militares en combinación con otras licencias por cuidado familiar y médico conforme a este reglamento administrativo tendrá derecho a un total combinado de 26 semanas laborales de licencia durante un único período de 12 meses. Cuando ambos cónyuges trabajen para el distrito y ambos deseen tomar dicha licencia, los cónyuges están limitados a un máximo combinado total de 26 semanas laborales durante un único período de 12 meses. (29 USC 2612)\n\nDurante el período de licencia para cuidado de militares, aplicará la norma del distrito respecto al uso de vacaciones acumuladas del empleado y otro tiempo libre remunerado o no remunerado acumulado, conforme se especifica en la sección \"Uso/Sustitución de Licencia Remunerada\" anteriormente.\n\nNotificaciones\n\nEl Superintendente o su designado deberá proporcionar las siguientes notificaciones respecto a la ley estatal y federal relacionada con la PDL o la licencia FMLA/CFRA:\n\n\tAviso General: La información que explica las disposiciones de la Ley de Empleo Justo y Vivienda/PDL y FMLA/CFRA, y los derechos y obligaciones de los empleados, deberá publicarse en un lugar visible en las instalaciones del distrito, o de manera electrónica, y deberá incluirse en los manuales para empleados. (2 CCR 11049, 11095; 29 USC 2619)\n\n\tEl aviso general también deberá explicar la obligación del empleado de proporcionar al Superintendente o a su designado un aviso de al menos 30 días sobre la necesidad de la licencia solicitada, cuando la necesidad sea razonablemente previsible al menos 30 días antes del inicio de la licencia. (2 CCR 11049, 11050, 11091)\n\n\tAviso de Elegibilidad: Cuando un empleado solicite licencia, incluyendo PDL, o cuando el Superintendente o su designado tenga conocimiento de que la licencia de un empleado puede ser por una razón calificada bajo FMLA/CFRA, el Superintendente o su designado deberá, dentro de cinco días hábiles, proporcionar notificación al empleado sobre su elegibilidad para tomar dicha licencia. (2 CCR 11049, 11091; 29 CFR 825.300)\n\n\tAviso de Derechos y Responsabilidades: Cada vez que se proporcione el aviso de elegibilidad a un empleado, el Superintendente o su designado deberá proporcionar notificación escrita explicando las expectativas y obligaciones específicas del empleado, incluyendo las consecuencias por incumplimiento de dichas obligaciones. Dicho aviso deberá incluir, según corresponda: (29 CFR 825.300)\n\n\t\tUna declaración de que la licencia puede ser designada y contabilizada contra el derecho anual de licencia FMLA/CFRA del empleado y el período de derecho de 12 meses correspondiente, si califica\n\n\t\tCualquier requisito para que el empleado proporcione certificación médica de una condición de salud grave, lesión o enfermedad grave, o contingencia calificada derivada del servicio activo o llamado a estado de servicio activo, y las consecuencias de no proporcionar la certificación\n\n\t\tEl derecho del empleado a usar licencia remunerada, si el distrito exigirá el uso de licencia remunerada, las condiciones relacionadas con cualquier uso de licencia remunerada, y el derecho del empleado a tomar licencia no remunerada si el empleado no cumple las condiciones para la licencia remunerada\n\n\t\tCualquier requisito para que el empleado realice los pagos de primas necesarios para mantener los beneficios de salud, el arreglo para realizar dichos pagos, y las posibles consecuencias del incumplimiento de los pagos en tiempo y forma\n\n\t\tEl derecho del empleado al mantenimiento de beneficios durante la licencia y a ser reincorporado al mismo puesto o a uno equivalente al regresar de la licencia\n\n\t\tLa posible responsabilidad del empleado por las primas de seguro médico pagadas por el distrito durante la licencia FMLA no remunerada del empleado en caso de que el empleado no regrese al servicio después de la licencia\n\n\t\tCada vez que la información proporcionada en el aviso anterior cambie, el Superintendente o su designado deberá, dentro de cinco días hábiles a partir de la recepción del primer aviso del empleado sobre la necesidad de licencia, proporcionar al empleado un aviso escrito que haga referencia al aviso anterior y describa cualquier cambio al mismo. (29 CFR 825.300)\n\n\tAviso de Designación: Cuando el Superintendente o su designado cuente con información (por ejemplo, certificación médica suficiente) para determinar si la licencia califica como licencia FMLA/CFRA, el Superintendente o su designado deberá, dentro de cinco días hábiles, proporcionar notificación escrita designando la licencia como calificada bajo FMLA/CFRA o, si la licencia no será designada como tal, la razón de dicha determinación. (2 CCR 11091; 29 CFR 825.300)\n\n\tSi se conoce la cantidad de licencia necesaria, el aviso deberá incluir el número de horas, días o semanas que se contabilizarán contra el derecho FMLA/CFRA del empleado. Si no es posible proporcionar ese número al momento del aviso de designación, se deberá notificar al empleado la cantidad de licencia contabilizada contra su derecho a solicitud del empleado y al menos una vez cada período de 30 días si se tomó licencia durante ese período. (29 CFR 825.300)\n\n\tSi el distrito requiere que se use licencia remunerada durante una licencia por cuidado familiar y médico que de otro modo sería no remunerada, el aviso deberá especificarlo. Si el distrito requiere que el empleado presente una certificación de autorización para regresar al trabajo que aborde la capacidad del empleado para desempeñar las funciones esenciales del puesto, el aviso también deberá especificar ese requisito. (2 CCR 11091, 11097; 29 CFR 825.300)\n\n\tCada vez que la información proporcionada en el aviso de designación cambie, el Superintendente o su designado deberá, dentro de cinco días hábiles, proporcionar al empleado aviso escrito que haga referencia al aviso anterior y describa cualquier cambio al mismo. (29 CFR 825.300)\n\nRegistros\n\nEl Superintendente o su designado deberá mantener registros relacionados con el uso de licencia FMLA, CFRA o PDL de un empleado individual de conformidad con la ley. (Government Code 12946; 29 USC 2616; 42 USC 2000ff-1; 29 CFR 825.500)",
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